정리해고 요건 및 우선순위, 희망퇴직 노력 등 구체적 예시 (부양가족, 저성과자, 직무 전환 가능성, 회사 핵심 직무 등)

이번엔 2024년 10월 22일 일부 개정되어 공포된 근로기준법(시행 2024. 10. 22. 이후 일부 조항의 시행 시점은 상이함)의 전반적 조문 중, 특히 근로자 해고 관련 사항을 중점으로 요약·정리한 것입니다. 해고 기준 및 우선순위에 관하여 상세히 안내하고, 가능한 예시도 덧붙여 설명합니다.

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1. 근로기준법의 목적·적용 범위 등 개괄

1. 목적(제1조)
   • 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장하고, 그 수준을 향상시킴으로써 균형 있는 국민경제 발전을 꾀하는 데 있음.
2. 정의(제2조)
   • “근로자”란 임금을 목적으로 사업장에 노무를 제공하는 사람을 말함. 직종 불문.
   • “사용자”란 사업주(또는 사업 경영 책임자, 근로자 관련 사항을 대리·대행하는 자 등)를 의미.
   • “근로시간”이란 근로자가 사용자 지휘·감독 아래 실제로 일하거나 대기하는 시간 등을 포함.
   • “임금”이란 근로의 대가로 지급하는 모든 금품.
3. 적용 범위(제11조, 제12조)
   • 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용.
   • 4명 이하 근로자를 두는 사업장도 일부 조항이 적용(대통령령으로 정함).
   • 국가·지자체 등도 원칙적으로 이 법 적용을 받음.

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2. 근로계약과 주요 근로조건 (제15조~제22조)

1. 법정 기준 미달 근로조건의 효력(제15조)
   • 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 근로계약상의 조건은 그 부분이 무효 처리되고, 해당 부분은 근로기준법 등에서 정한 기준이 적용됨.
2. 근로조건 명시 의무(제17조)
   • 임금(구성·계산방법·지급방법), 소정근로시간, 유급휴가, 휴일, 그 외 대통령령으로 정하는 사항 등을 서면으로 명시·교부.
3. 근로계약 위반 시 처리(제19조)
   • 근로조건이 사실과 달라 근로계약을 위반하게 되면, 근로자는 손해배상 청구 또는 즉시 계약 해제 가능.
   • 거주를 변경해 취업한 근로자가 해제한 경우, 사용자는 귀향여비 부담.

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3. 해고에 관한 규정 전반

3-1. “해고”의 개념과 유형

• 해고: 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 근로관계를 종료시키는 것.
• 크게 **징계해고(통상해고)**와 **정리해고(경영상 이유로 인한 해고)**로 나눌 수 있음.

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3-2. 해고 제한 규정

1) 정당한 이유 없이 해고 등 징계 금지(제23조제1항)

• 사용자는 합리적·정당한 사유 없이는 해고, 정직, 감봉, 전직 등 불이익 처분을 못 함.
• “정당한 이유”가 없는 해고는 즉시 부당해고에 해당하므로, 노동위원회 구제 신청 대상이 됨.

2) 해고 금지 기간(제23조제2항)

• 사용자는 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴업기간 + 그 후 30일 동안, 그리고 산전·산후 휴가 기간 + 그 후 30일 동안은 해고하지 못함.
• 단, 사용자 측에서 일시보상을 하거나(산재보상금 등) 사업을 계속할 수 없을 정도로 경영상 폐업 상황 등 “예외 사유”가 있는 경우에만 허용.

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3-3. 경영상 이유로 인한 해고(정리해고) (제24조)

경영상 이유로 인한 해고(일명 “정리해고”)는 일반 해고와 달리 근로자의 귀책사유가 아닌, 회사의 경영악화·구조조정 필요 등으로 인하여 실시하는 해고임. 부당해고가 되지 않으려면 다음 요건을 모두 충족해야 함.

1. 긴박한 경영상의 필요
   • 회사의 심각한 적자, 도산 위기, 인수·합병, 통·폐합 등으로 조직 축소가 불가피할 정도의 긴박한 경영상 필요가 인정되어야 함.
   • 법 제24조에서는 “경영 악화를 방지하기 위해 사업 양도·인수·합병이 이루어지는 경우”도 긴박한 경영상 필요가 있다고 봄.
2. 해고 회피 노력 다하기
   • 희망퇴직이나 휴직·순환휴직, 임금 삭감·반납, 상여금·복리후생 축소 등 덜 극단적인 방법으로 인력을 유지할 수 있는지 우선 검토해야 함.
   • 예컨대, “추가 채용 중단, 부서 통합, 임원 임금 삭감, 비핵심 자산 매각 등을 최대한 시도했지만 그래도 인력 감축이 불가피했다”는 과정을 입증해야 정리해고의 정당성이 강화됨.
3. 합리적이고 공정한 기준으로 해고 대상자 선정
   • 회사의 사규, 단체협약, 취업규칙 등에 “해고 대상자 선정기준”이 명시된 경우 그 기준에 따르는 것이 바람직함.
   • 일반적으로 “근무성적, 직무능력, 징계 경력, 재직기간, 연령, 가족부양 상황” 등이 기준이 될 수 있음. 다만, 합리적 이유 없이 특정 성·연령·노조활동 등으로 불이익을 주면 안 됨(차별 금지).
   • 예:
     • 회사가 정리해고 대상을 선정할 때 “최근 1년간 성과평가 저조자 우선, 다만 가족을 혼자 부양하는 취약 근로자는 보호”처럼 구체적으로 기준을 마련하고, 이를 공정하게 적용해야 적법성이 인정됨.
     • 만약 “여성” 또는 “노조활동 적극 참가자”라는 이유 등으로 우선 해고한다면 차별로 판단될 수 있음 → 부당해고.
4. 근로자대표와 협의(해고 예정일 50일 전까지) & 성실한 협의
   • 해고를 실시하려는 날의 50일 전까지 노조(근로자 과반수 노조)나 근로자 대표에게 통보하고 해고회피방안, 기준 등에 관해 협의해야 함.
   • 다만, 긴박한 경영상 필요가 매우 급박한 경우에도 협의 자체를 배제해선 안 됨.
5. 대량해고 시, 고용노동부장관 신고
   • 대통령령에서 정하는 일정 규모(예: 일정 기간 내 전 근로자의 특정 비율 이상 해고) 이상을 해고할 때는 노동부에 신고.

정리해고 요건을 엄격히 준수하면 근로기준법 제23조제1항에서 말하는 “정당한 이유가 있는 해고”로 인정받을 수 있음. 이를 지키지 않으면 “부당해고”가 되어 각종 법적 분쟁이 발생함.

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3-4. 해고 시 우선순위, 대상자 선정 기준 상세

경영상 해고(정리해고) 시 “누구를 먼저 해고하는가?”에 대해 근로기준법은 구체적인 서열·순위를 일일이 규정하지는 않음. 그러나 제24조제2항에서 “합리적이고 공정한 해고 기준”을 세우고, 그 기준에 따라 대상자를 선정해야 하며 “성별, 노조활동 등을 이유로 한 차별이 없어야 한다”고 규정합니다.

(1) 일반적인 “우선 해고” 혹은 “우선 유지” 기준 예시

• 예시 A:
  1. 최근 1년간 성과평가 점수가 낮은 자부터 해고 (공정성을 위해 구체적 평가 지표 활용)
  2. 다만, 한부모 가정 등 보호가치가 큰 근로자는 최대한 유지
  3. 해당 직무를 더이상 운영하지 않는다면 해당 직무자 중 업무 적합도·전환가능성 등을 판단하여, 우선 전환 배치가 불가능한 사람을 해고 대상
• 예시 B:
  1. 보직·직무능력(필수 전문성, 면허 등) 고려: 회사 존속에 필수적인 인력을 최대한 보유
  2. 과거 징계경력, 무단결근 등 근태 불량이 심한 근로자
  3. “자발적으로 희망퇴직”을 신청한 자 우선 (회피 노력의 일환)
  4. 규모가 여전히 충족되지 않으면 연공서열·근무기간과 성과를 종합 고려

(2) 차별금지의 구체적 예시

• “여성 근로자이므로 회사 마케팅에 기여가 작을 것”이라는 편견 → 불합리한 이유
• “조합원이라서, 혹은 노조 간부”라서 우선 해고 → 명백한 부당해고
• “출산·육아휴직 등 사용 이력 많음”을 근거로 해고 → 이것 또한 부당한 차별로 인정될 가능성 큼.

(3) 실제 적용 시 주의사항

• 반드시 사내에 공지된 기준(예컨대, 인사규정, 취업규칙, 노조·사용자 협약 등)에 기반해 객관적 절차로 대상자를 추려야 함.
• 대상자에게는 “왜 본인이 정리해고 대상이 되었는지” 그 사유가 납득 가능하도록 설명해야 소송 등 분쟁 발생 시에도 적법성 주장이 가능.

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3-5. 해고 예고 제도(제26조)

• 사용자는 근로자를 해고(경영상 해고 포함)할 때 최소 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함(해고예고수당).
• 아래 사유에 해당하면 해고예고 의무가 면제됨:
  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
  2. 천재지변 등 불가항력적 사유로 사업 유지 자체가 불가능한 경우
  3. 근로자의 고의적인 중대한 손실 초래 등(고용노동부령으로 정하는 사유)

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3-6. 해고사유 및 시기의 서면 통지(제27조)

• 근로자를 해고하려면 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시해 통지해야 하며, 이를 이행하지 않으면 해고 자체가 무효가 됨(“효력 없음”).
• 구두 해고, 문자메시지 해고 등은 절차적 문제가 생길 수 있으므로 주의.

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3-7. 우선 재고용 의무(제25조)

• 정리해고 후 3년 이내에 해고 당시 근로자가 담당하던 업무와 “동일하거나 유사한 업무”를 수행할 인력이 필요해 새로 채용한다면, 해고당한 근로자가 원하면 우선 채용해야 함.

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3-8. 부당해고 구제(제28조~제35조)

1. 구제신청 절차(제28조)
   • 부당해고(정당한 이유 없는 해고·전직·감봉 등)에 대한 구제신청은 노동위원회에 제기.
   • 해고가 있음을 안 날(또는 실제 해고를 당한 날)부터 3개월 이내 신청해야 함.
2. 노동위원회 심리·조사(제29조)
   • 노동위원회는 관계 당사자를 조사·심문하며, 증인신문 등으로 사실 관계 파악.
3. 구제명령(제30조)
   • 노동위원회는 부당해고가 인정되면 사용자에게 원직복직 + 임금상당액 지급 등을 명령.
   • 근로자가 복직을 원하지 않으면, 복직 대신 해고기간 임금 상당액 이상의 금품(“위로금”)을 지급하도록 명령 가능.
   • 근로계약기간 만료나 정년 등에 의해 복직이 불가한 경우에도 금전 보상 명령 가능.
4. 이행강제금(제33조)
   • 사용자가 구제명령을 불이행하면 건당 3천만 원 이하 이행강제금을 부과·징수할 수 있음.
   • 반복 부과 가능(최대 2년 범위 내).
5. 명단 공개, 출국금지 등(개정사항)
   • 체불·부당해고를 고질적으로 반복하는 사용주에 대해서는 명단 공개(제43조의2 이하), 출국금지(제43조의7) 등의 제재도 마련됨(시행 시기 2025.10.23. 등 상이).

 

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4. 구체적인 해고 절차와 우선순위 적용 예시

아래는 **경영상 해고(정리해고)**를 진행할 때 현실에서 흔히 볼 수 있는 예시 시나리오입니다.

1. 경영 위기 인식
   • 회사 최근 적자가 심해, 부채가 급증. 더는 버티기 어려운 상황.
2. 해고 회피 시도
   • 임원·간부 급여 20% 삭감, 희망퇴직 공고, 일부 부서 통합, 외주로 돌리던 업무 회수, 근무체계 변경(교대제 단순화) 등.
   • 그래도 재무구조가 악화되어 일정 인력 감축은 불가피.
3. 노조·근로자 대표 협의
   • 회사는 “정리해고 불가피”를 50일 전 통보하고, 회계 자료·현황을 제시.
   • 근로자 대표는 “가족부양 대책, 성과기준, 경영진 책임 분담, 피해 최소화 방안” 요구.
   • 사용자는 협의 과정을 거쳐 해고 인원, 기준 등을 결정.
4. 해고대상 선정
   • 예: “성과 평가 낮고, 전환배치가 어려우며, 공정한 잣대로 순서를 정함. 단, 임신·출산 중이거나 질병요양 중인 근로자는 보호.”
   • 차별적 요소(성별, 나이만으로, 노조활동만으로)를 적용하지 않음.
5. 서면통지 & 해고예고
   • 해당 근로자에게는 30일 전 해고예고 통보 및 해고사유·시기 서면 고지.
   • (또는 30일분 임금 지급).
6. 사후조치
   • 정리해고 완료 후, 3년 이내 동일한 업무가 필요해 채용을 하게 되면, 우선 해고된 근로자에게 취업 의사를 물어야 함(제25조).

위 과정을 모두 지켜야 정리해고가 적법하다고 평가될 가능성이 높아집니다.

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5. 요약 및 유의사항

1. 해고 = 근로계약 종료이므로 근로자 생계에 중대한 영향을 미침 → 법에서 절차와 요건을 엄격하게 규정함.
2. 정당한 이유, 적법한 절차(서면 통지, 30일 전 예고 등) 없이 이뤄진 해고는 부당해고로 보아 노동위원회를 통한 원직복직, 보상 명령이 가능.
3. 경영상 이유(정리해고) 시 “긴박한 경영상의 필요 + 해고 회피 노력 + 공정하고 합리적인 해고기준 적용 + 근로자대표 협의” 등이 필수 요건.
4. 차별, 임의적 선정(예: 특정 성별·나이·노조활동만을 이유로)은 금지. 선정기준이 모호하면 무효가 되기 쉬움.
5. 해고 금지 기간(산전·산후휴가 + 30일, 업무상 질병 휴업 + 30일)은 절대적 보호.
6. 우선 재고용 제도(3년 내 동일 업무 필요 시 해고 근로자에게 기회 부여).
7. **부당해고 구제(노동위원회)**로 원상회복 or 금전 보상 등을 강제할 수 있으며, 구제명령 미이행 시 이행강제금 반복 부과.
8. 법 개정으로 체불 임금에 대한 지연이자 및 상습체불사업주 제재, 출국금지, 미숙아 출산 시 휴가 연장 등이 새로 또는 강화되어 적용될 예정이므로 주의.

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6. 결론

• 근로기준법은 근로자의 기본 생활과 인권을 보장하기 위해 해고에 대한 엄격한 제한과 절차 규정을 두고 있습니다.
• 사용자 측은 부득이 해고가 필요한 경우라면, 충분한 해고회피 노력과 명확한 대상자 선정 기준 그리고 서면통지·사전예고 등 절차적 타당성을 꼭 지켜야 합니다.
• 근로자 측은 부당해고가 의심된다면 3개월 이내 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
• 실제 분쟁이 발생하면, 노무사·변호사 등 전문가의 조력을 받아 노동위원회·법원 절차를 밟을 수 있습니다.

참고: 법 조항은 요약본이며, 구체적 상황(노동위원회 판례·법원 판례·행정해석 등)에 따라 적용이 달라질 수 있습니다. 자세한 것은 국가법령정보센터나 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.

 

2024.12.30 - [사회와 정치] - 근로기준법 전문 및 이에 대한 해석