주4일제 도입 시 연차유급휴가 변화에 관한 조사 보고

1. 정부의 공식 해석 및 지침

주4일제(주 32시간 근무) 또는 주4.5일제 도입에 따라 연차유급휴가**(이하 연차)**가 어떻게 달라지는지에 대해 정부는 현행 법령에 따른 해석을 제시하고 있습니다. 고용노동부는 근로시간 비례원칙에 따라 연차를 산정해야 한다는 공식 입장입니다  . 이는 주당 소정근로시간이 짧아지면 법정 연차 부여 일수도 그에 비례하여 줄어든다는 의미입니다. 예컨대, 근로기준법 제18조는 같은 사업장의 동일 업무를 하는 통상근로자(보통 주5일 40시간 근무)의 근로시간을 기준으로 단시간근로자의 조건을 결정하도록 명시하고 있습니다 . 고용부 행정해석에서도 “사업장에 1주 40시간 근로자가 없더라도 통상근로자의 근로시간에 비례해 연차를 산정한다”고 밝혀, 전 직원이 주4일제로 근무하는 경우에도 예외 없이 연차가 줄어들 수밖에 없다고 설명합니다 .

정부 지침에 따르면, 근로기준법 제60조의 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근 시 15일을 부여하는 것이 원칙이며 , 주4일제 도입 여부와 무관하게 이 기본 규정은 유지됩니다. 다만 근로시간 단축으로 소정근로시간이 줄어들 경우 연차휴가도 소정근로시간 비율에 따라 조정해야 합니다 . 고용부는 이러한 원칙을 각 기업에 안내하고 있으며, 주4일제 도입 시 취업규칙 변경 등 노사 협의를 통해 연차 제도를 정비하도록 권고하고 있습니다 . 한편, 주4일제 논의 초기부터 정부는 “법 개정 없이도 현행 법령 내에서 연차 조정이 가능하다”는 입장을 보여왔으며, 이후 제도화 논의에 따라 추가 지침을 마련할 것으로 보입니다.

2. 관련 법령과 적용 사례

현행 근로기준법상 연차유급휴가에 관한 조항과 단축 근무 시 적용 사례를 살펴보면 다음과 같습니다. 근로기준법 제60조 제1항에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다 . 이 조항은 소정근로시간이 통상적인 “주5일제”(주40시간 기준)인 경우를 전제로 한 것입니다. 따라서 대부분의 정규직 통상근로자는 1년 차에 연차 15일을 받고, 이후 계속 근로연수에 따라 가산휴가(2년 초과 시 1일씩 추가, 최대 25일)도 받을 수 있습니다.

한편 근로기준법 제18조는 단시간근로자(파트타임 등 통상보다 근로시간이 짧은 근로자)의 근로조건에 대해 규정하고 있습니다 . 동 조항에 의해, 단시간근로자의 연차휴가, 임금 등은 통상근로자의 근로시간 비율에 따라 결정됩니다. 예를 들어 같은 직장의 동일업무 통상근로자가 주40시간이라면, 주40시간 대비 단시간근로자의 소정근로시간 비율만큼 연차일수를 부여하는 식입니다. 이 원칙은 실제 판례와 행정해석으로도 확인되었으며, 고용부가 공식 질의 회신 등에서 거듭 강조한 사항입니다 .

적용 사례로, A기업에서 일부 직원만 주4일(주32시간) 근무로 전환한 경우를 가정해보겠습니다. 이때 주5일 40시간 근무자인 다른 직원들은 통상근로자로 남고, 32시간 근무 전환자들은 법적으로 단시간근로자가 됩니다. 이 단시간근로자들의 연차는 통상근로자(40시간)의 연차 15일에 **근로시간 비율(32/40)**을 곱해 산정합니다. 실제 계산하면 15일 × (32/40) = 12일로 줄어들게 됩니다 . 뉴스 보도에 따르면, 기존 연차 15개에서 3일 감소한 12개의 연차가 발생하는 셈입니다 . 이는 고용부의 행정해석에 따른 정확한 적용 사례로 소개되고 있습니다.

만약 전 직원이 모두 주4일제로 근무해 비교 대상 통상근로자가 없는 경우에도 적용은 유사합니다. 이때는 사업장 내 가장 소정근로시간이 긴 근로자를 통상근로자로 간주하며 , 결국 모두가 주32시간이라면 그 상태에서 법정 연차를 근로시간 비례로 산정하게 됩니다 . 행정해석상 “비교 대상자가 없더라도 통상근로자의 근로시간에 비례”하도록 하고 있어, 결과적으로 15일보다 적은 연차만 발생하게 됩니다 . 이러한 법 적용 사례들은 기업들이 주4일제 도입 시 연차를 줄이는 근거가 되고 있으며, 실제로 일부 기업은 이를 바로 적용해 연차일수를 낮춘 경우도 있습니다.

3. 연차휴가 산정 방식의 변화 (단시간근로자 비례 산정)

주4일제 도입으로 근로일수와 근로시간이 줄어들면, 연차휴가 산정 방식에도 변화가 생깁니다. 핵심은 앞서 언급한 근로시간 비례 원칙을 실제 계산에 반영하는 것입니다. 일반적으로 통상근로자의 연차휴가는 “일(day)” 단위로 부여되지만, 단시간 근무자의 경우 시간(hour) 단위로 환산하여 계산합니다. 구체적인 산식은 다음과 같습니다 :

연차휴가 발생시간 = 통상근로자의 연차일수 × (단시간근로자의 주간 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 주간 소정근로시간) × 8시간 

위 식에서 통상근로자의 연차일수는 보통 15일이며, 하루 8시간제 근무를 전제로 15일은 120시간(15×8)으로 환산됩니다. 여기에 단시간근로자의 주간 근로시간 비율을 곱하면 연차휴가 총시간이 산정되고, 이를 다시 **1일 소정근로시간(보통 8시간)**으로 나누어 연차일수로 표현합니다 .

예를 들어, 주 4일제(32시간) 근무자의 경우:
• 통상근로자 연차휴가: 15일 (=120시간)
• 단시간근로자 소정근로시간: 32시간, 통상근로자 소정근로시간: 40시간
• 연차휴가 발생시간 = 15 × (32/40) × 8 = 96시간
• 이를 환산하면 96시간 ÷ 8 = 12일의 연차휴가 발생  .

이처럼 연차 15일 → 96시간 → 12일로 줄어드는 계산이 이루어집니다. 만약 1년 미만 근로자처럼 법정 연차일수가 15일보다 적은 경우에도 동일하게 비례 계산합니다. 예컨데 1년 미만 근로자의 최대 연차 11일에 주4일제 비례율(32/40)을 적용하면 약 8.8일(70.4시간)이 산정되며, 실무상 소수점은 시간 단위로 관리하거나 올림하여 9일로 처리할 수 있습니다 .

한 가지 유의할 점은 초단시간 근로자의 경우입니다. 법령상 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만이면 연차유급휴가 규정 자체가 적용되지 않습니다 . 그러나 주4일제(32시간 등)는 이 기준을 훨씬 상회하므로 해당 사항은 없으며, 오히려 법정연차가 발생한 이후의 산정 방식만 달라지는 경우라고 볼 수 있습니다. 결국 주4일제·주4.5일제 도입으로 모든 직원의 근로시간이 줄면 연차 산정도 시간 단위 관리로 전환되고, 연차 발생시간/일수 모두 축소되는 변화가 일어납니다 .

다만 이는 어디까지나 법정 최소기준의 변동을 의미합니다. 기업은 법정 기준 이상으로 연차를 부여할 자유가 있으므로, 일부 기업은 비례 산정 결과보다 더 많은 연차를 임의로 제공하기도 합니다. 예를 들어 어떤 회사가 주4일제 근무자에게 법정연차 12일 대신 회사복지 차원에서 15일을 그대로 부여하거나, 연차 보상 차원에서 추가 유급휴가를 주는 것도 가능합니다. 따라서 연차 산정 공식은 주4일제 시행 시 최소한 지켜야 할 기준으로 이해하면 됩니다.

4. 일부 직원만 적용 시와 전 직원 적용 시의 차이

주4일제 또는 단축근무제를 일부 직원에게만 시행하는 경우와 전 직원에게 일괄 적용하는 경우, 연차휴가 계산과 운영에 차이가 발생합니다.
• 부분 도입 (일부 직원만 주4일제): 이 경우 주4일제 적용 직원은 앞서 설명한 대로 단시간근로자로 분류됩니다. 이들의 연차일수는 회사 내 다른 통상근로자들의 근로시간을 기준으로 비례 산정됩니다 . 예컨대 같은 부서에 주5일 근무자가 있다면 그 사람이 기준 통상근로자가 되고, 주4일 근무자의 연차는 그에 맞춰 감소합니다. 실제 사례로, A씨만 주4일제로 전환된 상황에서 A씨의 연차가 기존 15일에서 12일로 감소한 바 있습니다 . 반면 주5일 동료들은 여전히 15일을 부여받습니다. 이처럼 동일 직장 내 근로시간 차이에 따라 연차일수가 달라지므로, 인사관리상 신경 써야 할 부분이 생깁니다. 회사 입장에서는 연차관리체계에 통상근로자와 단시간근로자를 병행 운용해야 하고, 직원 입장에서는 연차 혜택 차이가 발생할 수 있습니다. 따라서 일부 직원만 주4일제를 적용할 때는 형평성 문제나 해당 직원에 대한 별도 보상 등의 이슈가 논의되기도 합니다.
• 전면 도입 (전 직원 주4일제): 회사 전체가 주4일(또는 주4.5일) 근무로 전환되면, 더 이상 사내에 비교 대상 통상근로자가 없게 됩니다. 이 경우에도 법 해석은 근로시간 비례원칙을 유지하므로, 주당 32시간이 새로운 기준이 되었더라도 이를 기존 통상 40시간 대비 비율로 보고 연차를 산정합니다 . 즉 모든 직원이 단시간근로자로 간주되어 연차 12일 수준만 발생하게 되는 것입니다 . 결과적으로 전 직원이 동시에 연차일수가 감소하지만, 내부적으로는 모두 동일한 조건이므로 형평성 문제는 없습니다. 다만 연차 감소가 노동조건의 불이익 변경에 해당할 소지가 있으므로, 전면 도입 시에는 노사 협의를 통해 취업규칙을 변경하고 직원 동의를 구하는 절차가 필요합니다 . 또한 주4일제 전환으로 주당 근로시간과 임금 등이 변화하면, 이를 반영하여 연차수당 계산이나 인사제도를 조정해야 합니다.

요약하면, 일부 직원만 단축근무를 할 때는 그 직원들의 연차만 개별적으로 줄어들며(개인의 근로조건 변경), 전 직원이 단축근무를 할 때는 모두의 연차가 일괄적으로 줄어들지만 상대적 차이는 없다는 점이 다릅니다  . 인사관리 측면에서 부분 도입시는 이중 기준을 운영해야 하고, 전면 도입시는 제도 전반을 개편해야 하는 차이도 있습니다. 기업들은 이 점을 고려해 시험 운영을 거쳐 전사 확대 여부를 결정하거나, 일부 직군에 우선 도입하는 등 신중한 접근을 취하고 있습니다.

5. 국내외 주4일제 시행 기업의 연차 운영 사례

주4일제 또는 주4.5일제는 일부 선도 기업들을 중심으로 이미 시행 사례가 나오고 있으며, 각 기업은 연차휴가를 나름의 방식으로 운영하고 있습니다. 아래에서는 국내외 주요 기업들의 사례를 비교하여 정리합니다:

기업명 근무제도 형태 주간 근로시간 임금 변경 연차휴가 운영
우아한형제들 (배달의민족) 주4.5일제 (월요일 오후 출근 등)→ 2022년부터 주32시간제 32시간 변화 없음  법정 12일※ 회사는 시간단위 연차제 도입 (15일 상당 연차를 시간단위로 자유롭게 사용 가능)  
야놀자 주4일제 (금요일 휴무, 월~목 10시간 근무)  40시간 변화 없음 법정 15일 유지 (연차 차감 없이 금요일 유급휴무) ※ 주4.5일제로 소개되기도 함 (업무 효율化 목적) 
휴넷 주4일제 (금요일 휴무) 32시간 변화 없음 법정 12일 → 15일 유지 ※ 연차차감 없이 온전한 주4일제, 무제한 휴가제 도입 
삼성전자 (일부 부서) 부분적 주4일제 (월 1회 금요일 휴무) 주당 40시간* 변화 없음 추가 휴무월 1일 부여 (연차 별도 유지)※ 연간 최대 12일 휴무 추가, 연차 소진 없음 
CJ ENM / 토스 등 주4.5일제 (금요일 조기퇴근 등) 40시간 변화 없음 법정 15일 (변화 없음)
마이크로소프트 재팬 주4일제 시범 (금요일 전사 유급휴무) 32시간 변화 없음 법정 12일 → 15일 유지※ 실험 기간 중 생산성 40% 향상 보고 
아이슬란드 공공기관 주4일제 시범 (정부·노조 협약) 35~36시간 변화 없음 법정 연차 유지 (임금·휴가 동결)※ 만족도 상승, 정규 도입 확대 결정

* 삼성전자는 주당 근로시간 40시간 체제를 유지하되, 시범적으로 월 1회 휴무일을 부여하여 사실상 연간 근로일수를 줄이는 방식.

주요 사례 분석: 국내에서는 우아한형제들이 단계적으로 근무시간을 단축하여 2015년 주37.5시간(격주 주4.5일제) → 2017년 주35시간 → 2022년 주32시간제로 전환했습니다  . 월요일은 오후 1시 출근(4시간 근무)으로 하여 주4.5일 근무를 구현했고, 나머지 요일은 7시간씩 근무합니다  . 이 회사는 연차를 법정대로 환산하면 12일이지만, 별도로 연차를 30분 단위까지 쪼개어 사용할 수 있는 제도를 도입하여 직원들이 자유롭게 휴가를 쓰도록 장려하고 있습니다 . 공식적인 연차일수는 법 규정을 따르되, 충분한 휴식을 위해 시간단위 연차와 장기휴가(안식휴가) 등을 운영하는 것이 특징입니다.

야놀자의 경우 주4일제를 도입했다고 알려졌으나, 실제로는 **주 40시간을 유지하면서 금요일을 쉬는 형태(압축근무)**였습니다 . 즉 월~목요일 1일 10시간씩 근무하여 주5일치 일을 4일에 끝내고 금요일을 유급휴일로 부여한 것입니다. 이 때문에 임금이나 연차에 변화가 없고 직원들은 연차를 소진하지 않으면서 매주 금요일을 쉬게 되었습니다 . 야놀자는 이러한 **주4일제(압축형)**를 통해 업무 몰입도를 높이고자 했으며 , 연차휴가도 기존과 동일하게 15일을 부여합니다. 사실상 근로조건은 그대로 두고 휴무일만 추가한 경우라, 법정 기준 이상의 복지를 제공한 사례라 볼 수 있습니다.

**휴넷(Hunet)**은 보다 파격적인 사례로, 2022년 7월부터 전사 주4일제를 실시하였습니다. 매주 금요일을 휴무일로 정하면서 주당 근로시간 32시간으로 단축했지만, 연차 소진이나 임금 삭감 없이 온전한 주4일제를 운영하고 있습니다 . 법정 연차는 12일로 줄어드는 상황이었으나, 휴넷은 연차 15일을 그대로 유지했고 필요시 자유롭게 더 쉴 수 있도록 무제한 휴가제까지 도입했습니다 . 휴넷 직원들은 팀과 협의만 하면 법정일수를 넘어서도 휴가를 사용할 수 있어, 사실상 연차일수 제한이 없는 자율휴가 문화가 정착되었습니다 . 이처럼 **100% 임금, 80% 근로시간, 100% 생산성(이상)**을 표방한 100-80-100 모델을 실현하여 인재 확보와 만족도 제고에 성공한 사례로 평가받습니다 .

이 밖에도 국내 세브란스병원이 일부 부서에 주4일제를 도입했고 , 스타트업이나 IT기업들을 중심으로 격주 휴무나 월1회 주4일 등의 변형된 형태가 나타나고 있습니다. 삼성전자는 2023년 시범으로 **월 1회 휴무일(금요일)**을 부여하여 연간 최대 12일의 추가 휴식을 제공하고 있는데, 이는 연차와 별도로 주어지는 복지휴가입니다 . 직원들은 “연차 소진 없이 휴무가 늘어나 기존 연차를 오히려 더 알차게 쓰게 됐다”고 호평했습니다 .

해외 사례로는, 일본 마이크로소프트가 2019년 여름 한 달간 금요일 전사 휴무(주4일제)를 시범 운영하여 전 직원의 임금과 연차를 그대로 유지하고도 생산성이 40% 향상된 결과를 발표한 바 있습니다 . 아이슬란드에서는 2015~2019년 공공기관 대상 주4일제를 시험하여 임금과 연차 등 근로조건을 **동결(유지)**한 채로 진행했는데, 업무 효율성과 삶의 질이 높아져 이후 공무원의 86%가 단축근무를 선택할 수 있게 제도를 확대한 사례도 있습니다 . 영국에서도 2022년 60여개 기업이 6개월간 주4일제를 시험한 결과, 참여 기업의 92%가 제도 유지를 결정하고 상당수 기업이 연봉과 연차 등 기존 혜택을 유지한 채 성과를 높였다고 보고했습니다 . 해외 기업들은 주4일제를 도입할 때 **“임금과 복지는 그대로, 근로시간만 단축”**하는 방향을 추구하는 경향이 강하며, 연차휴가 역시 직원 사기를 위해 줄이지 않는 경우가 많습니다.

종합하면, 기업별로 연차 운영 방식에 차이가 있지만 법정 기준만 놓고 보면 근로시간 단축분에 비례하여 연차를 줄이는 곳이 많습니다. 다만 많은 선도 기업들이 노동시간 단축의 취지를 살리기 위해 연차를 유지하거나 추가 휴가를 부여하는 식으로 운영하고 있습니다 . 이는 주4일제가 성공적으로 정착하려면 오히려 휴가 혜택을 늘려 직원 만족도와 생산성을 높이는 선순환이 필요하다는 인식에 기반한 것으로 보입니다.

6. 노동계 및 전문가의 의견과 쟁점

주4일제 도입에 따른 연차휴가 문제에 대해서 노동계와 전문가들은 다양한 의견을 내놓고 있습니다. 노동계(노동조합 측)는 **“실근로시간 단축이 핵심”**이라며 근무일수뿐 아니라 총 근로시간 감소를 요구하고 있습니다  . 전국민주노총 등은 대내외적으로 주4일제 도입과 노동시간 단축을 중요한 의제로 추진하면서, 이를 22대 국회와 대선 공약 등에 반영할 것을 촉구했습니다 . 이들은 주4일제를 통해 일자리 나누기와 삶의 질 개선을 이루려면 임금 삭감이나 연차축소가 없어야 한다고 강조합니다. 다시 말해 “임금과 휴가는 100% 보전된 채 노동시간만 줄어들어야 진정한 주4일제”라는 입장입니다. 노동계는 만약 연차휴가까지 줄어든다면 주4일제로 얻는 휴식 혜택이 상쇄되어 제도의 취지가 퇴색될 수 있다고 우려합니다.

한편 전문가들과 경영계에서는 생산성 유지와 보상체계를 주요 쟁점으로 봅니다. 연차휴가의 법정일수가 줄어들 경우 기업 입장에선 인건비 절감 효과(연차수당 감소 등)가 있을 수 있으나, 동시에 직원 사기 저하를 부를 위험이 있다고 지적합니다. 특히 한국은 연차휴가 사용률이 높지 않은 편인데, 주4일제로 자동 휴일이 늘어나면 연차 소진율이 더욱 떨어질 수 있다는 분석도 있습니다. 이를 두고 일부 전문가들은 **“차라리 연차휴가를 줄이지 말고 그대로 두어, 추가로 쉴 수 있는 날이 보장되도록 해야 오히려 생산성이 오른다”**는 견해를 밝히고 있습니다. 실제로 앞서 살펴본 휴넷 등 사례처럼 연차를 줄이지 않고도 충분한 생산성 향상과 직원 만족을 달성한 기업들이 이를 뒷받침합니다 .

또 다른 쟁점은 형평성과 조직문화입니다. 주4일제를 부분 도입할 경우 연차 혜택의 차이가 생겨 구성원간 불만이 생길 수 있고, 전면 도입할 경우 연차가 줄어드는 데 대한 직원들의 수용도가 관건이 됩니다. 이에 대해 노무 전문가들은 “애초에 주4일제를 도입하는 취지가 워라밸(일과 삶의 균형) 향상이므로, 연차와 같은 휴가제도는 후퇴시키지 않는 것이 바람직하다”는 의견을 제시합니다. 가능하면 단체협약이나 취업규칙에 연차유지 조항을 넣어 연차 축소로 인한 실질임금 삭감을 방지해야 한다는 것입니다. 반면 일각에서는 “주4일제로 주당 1일 휴무가 늘어나면 연간 52일의 추가휴일을 얻는 것과 마찬가지이므로, 연차 2~3일 감소는 수용 가능한 trade-off”라는 시각도 존재합니다. 결국 연차 조정에 대한 평가는 노사 간 이해관계와 제도 도입 효과를 종합적으로 고려해야 할 사항입니다.

노동법 전문가들은 현행 법 체계 내에서는 연차 감소가 불가피하지만, 기업 재량으로 추가 부여는 가능하므로 이를 통해 갈등을 완화할 수 있다고 조언합니다. 또한 연차 대체제도(근로자대표와 합의하여 특정 휴무일을 연차로 대체하는 것, 근기법 제62조) 활용도 거론됩니다 . 예를 들어 회사가 금요일을 전사 휴무일로 정하고 이를 연차휴가로 대체하는 방식도 법적으로는 가능합니다 . 다만 이 경우 연차를 강제로 소진시키는 셈이어서 노동계는 반대하고 있습니다.

정리하면, 노동계는 **“연차 축소 없는 순수한 노동시간 단축”**을 요구하고, 경영계와 전문가들은 연차 조정에 따른 효과와 부작용을 면밀히 따져보자는 입장입니다. 연차휴가는 근로자의 휴식권과 직결되는 사안인 만큼, 주4일제 논의에서 임금 문제와 함께 가장 예민한 쟁점 중 하나로 부각되고 있습니다. 결국 노사간 협의와 사회적 합의를 통해 임금·연차 등의 보전 방안을 찾는 것이 중요하다는 데에는 대체로 의견이 모이고 있습니다.

7. 향후 제도 개편 논의와 정치권 공약

주4일제와 연차휴가에 관한 논의는 현재진행형으로, 정치권과 정부의 제도 개편 움직임도 가시화되고 있습니다. 2024년 총선을 앞두고 여러 정당이 주4일제 또는 주4.5일제 도입을 공약으로 제시하면서, 향후 법·제도 변화가 본격적으로 다뤄질 전망입니다.

여당인 국민의힘에서는 **주4.5일제(금요일 오후 휴무)**를 하나의 대안으로 검토하며, 주40시간은 그대로 두되 금요일 조기퇴근 제도화를 공약으로 논의했습니다  . 이는 근로기준법상 주당 법정근로시간을 40시간에서 36시간으로 단축하는 법안 발의로 이어졌습니다. 실제로 2024년 7월 국회에서 주4.5일제(주36시간) 도입을 위한 근로기준법 개정안이 발의되어 주목받았습니다 . 이 법안은 법정근로시간 단축에 따라 연차휴가 등도 그에 맞게 재산정하도록 하는 내용을 담고 있어, 만약 통과된다면 법으로 연차 감소를 공식화하게 됩니다. 하지만 동시에 주휴일(유급 주휴일은 그대로 1일)을 고려하면 주36시간제를 법정화할 경우 사실상 연차휴가를 줄이지 않아도 주4.5일제가 구현될 수 있다는 분석도 있어 입법과정에서 논의가 있을 것으로 보입니다.

야당인 더불어민주당 역시 주4일제 장기 도입을 목표로 단계적 방안을 제시했습니다. 대선 당시 이재명 후보는 “우선 주4.5일제 도입 기업에 대한 지원을 하고, 장기적으로 주4일제를 실현하겠다”는 입장을 밝혔습니다 . 그는 주4.5일제 확산을 위해 정부가 인센티브를 제공하고, 포괄임금제 악용 개선 등을 병행하겠다고 공언했습니다 . 특히 이 후보는 근로자의 휴식권 강화를 위한 공약으로 “연차휴가 저축제도”를 언급하기도 했습니다 . 연차휴가 저축제도란 사용하지 못한 연차를 이월·적립하여 장기휴가로 활용하거나 필요 시 현금으로 보상받도록 하는 제도로, 연차 사용률을 높이고자 하는 취지입니다. 비록 해당 공약은 최종 공약집에서 빠졌다는 보도도 있지만 , 향후 연차제도 개선 논의의 한 갈래를 보여주는 대목입니다.

정부 차원에서는 현재 주52시간제 등 근로시간 유연화 정책과 맞물려 주4일제 연구를 진행하고 있습니다. 고용노동부와 경제인문사회연구회 등에서 노동시간 단축에 따른 쟁점을 정리하고 법개정 시나리오를 검토 중이며, 특히 연차휴가에 대해서는 법정 최소일수 조정이 핵심 과제가 될 것으로 보입니다. 만약 법 개정을 통해 주당 법정근로시간을 32시간(주4일)으로 단축한다면, 근로기준법상 연차휴가 규정(제60조)을 손질하여 현행 15일을 유지하거나 새로운 기준을 설정해야 할 것입니다. 예컨대 법정근로시간 32시간에 대해 연차 15일을 그대로 인정하면, 주4일제가 도입되어도 연차가 줄지 않게 됩니다. 반면 법을 개정하지 않고 행정해석만으로 운영할 경우 앞서 설명한 비례산정에 따라 연차가 감소하므로, 입법적 불확실성을 해소하기 위해서라도 관련 법령을 정비할 필요성이 제기됩니다.

정치권 공약과 별도로, 사회적 대화 기구에서도 주4일제와 연차 문제가 거론되고 있습니다. 경제사회노동위원회(경사노위)나 학계 연구자들은 “노동시간 단축은 거스를 수 없는 흐름이며, 이에 맞춰 휴가제도 전반을 손봐야 한다”고 제언합니다. 예를 들면 약정휴일(공휴일의 유급화) 확대, 연차휴가 사용 촉진책, 포괄임금제 폐지 등을 패키지로 논의하면서 주4일제를 준비해야 한다는 것입니다. 이러한 맥락에서 연차휴가는 단순한 휴가일수 조정뿐 아니라 근로문화 개선과도 연결된 주제로 다뤄지고 있습니다.

향후 주4일제가 점차 확산되고 정치권 공약이 현실화될 경우, 연차휴가 제도도 큰 변화를 맞을 가능성이 있습니다. 최선의 시나리오는 법 개정을 통해 노동시간 단축에도 불구하고 연차 등 휴식권은 후퇴하지 않는 방향을 모색하는 것입니다. 이는 국제적으로도 권장되는 바이며 (예: EU 일부 국가에서는 주4일제로 전환해도 법정 연차일수를 동일 보장), 우리나라도 비슷한 수준으로 근로자 권익을 보호해야 한다는 의견이 힘을 얻고 있습니다.

결론 및 시사점

주4일제 또는 주4.5일제 도입 시 연차유급휴가가 줄어드는 것은 현행 법체계 아래에서는 당연한 결과입니다. 근로기준법이 정한 근로시간 비례 원칙에 따라, 주당 근로일수와 시간에 맞춰 연차일수를 산정하면 통상적인 15일보다 적은 연차가 발생합니다 . 실제로 일부 기업들은 이 원칙을 적용하여 연차를 법정 기준대로 축소 부여하고 있습니다. 그러나 연차휴가는 근로자의 중요한 권리이자 복지혜택인 만큼, 많은 기업들과 노동계는 연차 감소가 주4일제의 취지를 약화시킬 수 있다고 보고 있습니다. 그래서 연차를 줄이지 않거나 오히려 추가 휴가를 부여하는 기업 사례도 늘고 있으며 , 향후 제도화 단계에서도 연차 보전 여부가 핵심 쟁점이 될 것입니다.

시사점으로, 주4일제의 사회적 정착을 위해서는 법·제도적인 보완과 노사간 창의적인 해법이 모두 필요합니다. 법적으로는 주4일제 도입 시 연차휴가를 어떻게 할지 명확한 기준을 마련하고, 필요하면 연차휴가 일수의 최소보장선을 재설정해야 합니다. 기업 차원에서는 단축근무로 인한 업무공백을 메울 생산성 향상 방안을 도입함과 동시에, 연차휴가를 유연하게 운용하여 직원 만족도를 높일 수 있습니다. 예컨대 블록휴가제나 안식월 제도 등을 활용해 줄어든 연차를 보완하는 것도 한 방법입니다.

마지막으로, 주4일제는 단순히 “쉬는 날이 하나 더 늘어나는 것” 이상의 변화라는 점을 인식해야 합니다. 근무체계 전반의 혁신인 만큼 연차휴가를 비롯한 인사제도의 재설계가 뒤따라야 하며, 이는 노사정 간의 협력을 통해 조율될 필요가 있습니다. 연차유급휴가는 일한 만큼 휴식도 보장받는다는 기본권의 문제이므로, 주4일제 시대에도 그 기본권이 온전히 지켜질 수 있도록 사회적 지혜를 모아야 할 것입니다. 정부의 적극적인 가이드라인 제공과 선도 기업들의 모범 사례를 통해, 노동시간 단축과 휴가권 보장이 조화를 이루는 방향으로 제도가 발전하기를 기대합니다