동일노동 동일임금 원칙과 직무별 임금 차등에 대한 정책·법률·실무 분석

1. 정책적 관점: 동일노동 동일임금 추진 방향과 직무급제 연계

정부의 정책 방향: 현 정부는 “동일노동 동일임금” 원칙을 법제화하여 같은 사업장에서 동일한 업무를 하는 노동자에게는 고용 형태나 성별과 무관하게 동일한 수준의 임금과 처우를 보장하도록 추진하고 있다 . 2025년 국정기획위의 5개년 계획에 따라 근로기준법에 “사용자는 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다”는 조항을 명시하는 개정이 연내 추진 중이며, 이르면 내년 하반기 시행을 목표로 하고 있다 . 이는 특히 같은 업무를 수행하면서도 정규직과 비정규직이라는 이유로 임금·처우가 달랐던 관행을 개선하여 차별을 해소하려는 취지이다 .

공공부문에서 직무급제 도입률 추이 (2020~2024) – 정부는 공기업 및 공공기관을 중심으로 직무 중심 임금체계 개편을 선도했고, 그 결과 공기업(96.9%)과 준정부기관(90.9%) 등 2024년 기준 대부분의 공공기관이 직무급제를 도입하여 직무 중심 보수체계가 자리잡아 가고 있다 . 민간기업에도 이를 확산하기 위해 정부는 조선업, 자동차부품, 석유화학 등 일부 산업을 중심으로 직무급 도입을 본격 추진하고 있으며, 2023년 1000인 이상 대기업의 호봉제 채택률이 63%로 전년 대비 다소 하락하는 등 민간에서도 임금체계 개편 움직임이 나타나고 있다 .

주요 추진 과제: 정부는 동일노동 동일임금 원칙의 실현을 뒷받침할 여러 과제를 병행하고 있다:
• 임금체계 개편 (직무급제 도입): 현재 한국 기업 다수가 근속연수에 따라 임금이 올라가는 연공급(호봉제) 체계를 가지고 있어, 동일한 업무라 해도 고용형태나 근속년에 따라 임금 격차가 발생해왔다 . 연공급하에서는 업무 내용과 무관하게 임금이 결정되므로 동일노동 동일임금 적용이 어려운 만큼, 정부는 업무의 성격·난이도·가치에 따라 임금을 책정하는 “직무급제를 대안으로 제시하고 있다 . 고용노동부 장관 역시 “직무급 도입 없이는 동일노동 동일임금이 어렵다”고 강조했으며, 영국과 독일 등도 동일노동 동일임금 실현을 위해 직무급제를 활용한 사례가 있다고 설명했다 . 이에 박근혜 정부 시절부터 공공기관에 직무급 도입을 선제 추진하여 성과를 내고 있고, 롯데그룹이 2023년 말 국내 대기업 최초로 전 계열사에 직무급제를 도입하는 등 민간 부문으로도 확대되는 추세다 .
• 동일노동 기준의 정립 (객관적 직무 평가): “동일한 노동”의 범위를 객관적으로 판단할 기준을 마련하는 것이 정책 실행의 핵심 과제이다. 국회 제출 법안들은 동일노동의 판단 기준을 “직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등”으로 정하고, 그 기준 설정에 근로자 대표의 의견을 듣도록 규정하고 있다 . 즉, 단순히 직급이나 직책명이 같다고 동일노동으로 보는 것이 아니라 해당 직무에 요구되는 전문성·책임 수준 등을 종합 평가하여 동등한 가치의 노동인지 판단하겠다는 것이다. 이를 뒷받침하기 위해 정부는 “임금분포공시제” 도입도 제시했는데, 이는 대규모 임금실태조사를 통해 직무·직위·근속 등에 따른 임금 분포 정보를 투명하게 공개하는 제도로서, 국가 통계로 임금 구조의 신뢰성 있는 데이터를 제공함으로써 동일가치노동에 대한 사회적 공감대를 높이려는 방침이다 .
• 사회적 대화와 부작용 대비: 정부는 이러한 법·제도 개편에 앞서 노사정 간 사회적 합의 도출을 강조하고 있다. 동일노동 동일임금 원칙 명문화 발표 이후 일부에서 “정규직에 대한 역차별 우려”나 “개개인의 능력 차이를 무시하는 경직된 제도”라는 반발이 제기되는 만큼 , 임금체계 개편 과정에서 노사 모두가 수용할 수 있는 기준을 만드는 것이 중요하다. 예컨대 산별 노조보다 기업별 노조 중심인 한국 현실에서는 같은 업종이라도 기업마다 임금체계가 달라 동일가치 판단에 혼선이 있을 수 있고 , 경영계는 “같은 노동이라도 노동자별 능력 차가 있다”는 입장을 보여왔다 . 이에 대해 전문가들은 임금분포 공시제 기반 마련, 직무평가 체계 개발, 초기업 단위 교섭 활성화 등을 선결과제로 언급하며, 충분한 준비 없이 법제화만 서두를 경우 현장 혼란이 클 수 있다고 지적한다 . 따라서 정부 정책은 원칙은 법에 명문화하되, 현장 안착은 단계적으로라는 기조로, 직무급 도입 지원, 가이드라인 개발, 시범사업 등을 병행할 것으로 보인다.

2. 법적 관점: 직급 내 직무 차이에 따른 임금 차등의 허용 여부

현행 법령 및 원칙: 현재 대한민국 법체계에서 “동일노동 동일임금” 원칙은 일부 특수한 맥락에서만 명시되어 있다. 우선 남녀고용평등법 제8조에서 동일가치의 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급해야 한다고 규정하여 남녀 근로자 간 임금차별을 금지하고 있으며 , 이 조항이 실질적인 동일가치노동 동일임금 원칙의 법적 근거로 기능해왔다. 한편, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 파견근로자 보호법 등에서도 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우 금지 조항을 통해, 동일하거나 유사한 업무를 하는 경우 고용형태를 이유로 한 임금 등 근로조건 차별을 합리적 이유 없이 해서는 안 된다고 규제하고 있다. 또한 근로기준법 제6조(균등대우)는 사용자는 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대해 차별하여서는 안 된다”고 명시하고 있는데, 여기서 사회적 신분을 비정규직 여부 등으로 폭넓게 해석하여 고용 형태를 이유로 한 부당한 임금차별을 제한하려는 해석도 존재한다 . 다만 근로계약상의 동일·동종 업무 내에서의 임금 차등 자체를 일반적으로 금지하는 명문 규정은 현재까지는 없다. 이러한 배경에서 정부가 앞서 언급한 대로 근로기준법 개정을 통해 모든 근로자에게 일반 원칙으로서의 동일가치노동 동일임금 규정을 도입하려 하고 있다 .

판례와 합리적 임금차별 기준: 법원은 “동일가치의 노동” 개념과 임금 차별의 허용 한계에 대해 여러 기준을 제시해 왔다. 대법원 판례에 따르면 *“해당 사업장 내 비교되는 노동이 동일하거나, 직무는 다소 다르더라도 객관적인 직무평가에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동”*이면 동일가치의 노동으로 본다 . 그리고 그러한 동일가치 노동 간에 합리적 이유 없이 임금이 달라서는 안 된다는 원칙을 확인하였다. 여기서 합리적 이유란, *“근로자가 제공하는 노동의 내용을 종합적으로 고려하여 볼 때 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 혹 달리 처우할 사정이 있더라도 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우”*를 말하며 , 사용자가 임금 등의 차등을 두는 사유와 그로 인한 불리한 처우의 내용을 종합적으로 검토하여 판단한다 . 한 마디로, 같은 가치의 일을 하고 있음에도 단지 고용 형태나 신분 등의 “근로 내용과 무관한 사정”을 이유로 임금에 차별을 두는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다는 것이다 .

동일 직급 내 직무 차등에 대한 법적 해석: 동일노동 동일임금 원칙에 반하지 않는 임금 차등은 어떤 경우인지에 대해, 전문가들은 다음과 같이 정리한다:
• ① 업무 자체가 다른 경우: 업무 내용 자체가 다르면 동일노동으로 볼 수 없으므로 원칙이 적용되지 않는다. 다시 말해 두 근로자의 직급과 호봉이 같더라도, 한 사람은 개발 업무, 다른 사람은 서무 행정을 담당한다면 애초에 수행 직무가 상이하여 동일한 노동으로 간주되지 않으므로 임금에 차등을 두는 것이 원칙 위반은 아니라는 해석이다 . 예를 들어 전산 개발자와 총무 직원이 동일한 대리급일지라도 전문성 요구 정도가 다른 만큼 각 직무별 시장가치나 난이도에 따라 기본급에 차이를 둘 수 있다는 것이다. 이는 국제적으로도 통용되는 개념으로, 미국 등지의 기업들은 직무별 초기 연봉을 다르게 책정하여 업무 가치에 따른 보상을 하는 것이 일반적이다 (직무급 제도) .
• ② 책임과 역할의 차이: 업무가 같더라도 역할과 책임 수준이 다르면 그에 따른 임금차이가 합리적 사유로 인정된다. 예컨대 같은 팀에서 동일한 직무를 수행하더라도 팀장과 팀원은 그 의사결정 권한과 책임의 범위가 다르기 때문에, 팀장이 팀원보다 높은 급여를 받는 것은 정당화될 수 있다 . 따라서 기업 내에서 직책수당이나 관리자급 수당 등을 통해 관리자직과 일반직의 보수를 구분하는 것은 법적으로 용인되는 관행이다. 실제 많은 기업에서 과장급 이상에 직책수당을 지급하거나 팀장 수당 등을 책정해 운용하고 있다 (이러한 직책에 따른 임금 차등은 고용노동부의 차별 시정 기준에서도 합리적 이유가 있는 임금 조건의 예로 인정된다).
• ③ 근로자의 숙련·경력 차이: 같은 일을 하더라도 근로자의 기술 숙련도, 업무 경력, 근속연수, 학력 등이 다르면 제공하는 노동의 질과 양에서 차이가 발생할 수 있다. 이 경우 동일한 가치의 노동으로 평가되지 않을 수 있으므로, 임금에 차이를 두는 것이 허용된다 . 예를 들어 신입사원과 10년 경력자의 업무 생산성이나 전문지식에는 차이가 있을 수 있으므로, 기업이 이를 반영해 호봉이나 능력등급에 따라 기본급을 달리 책정하는 것은 합리적 차별로 본다. 우리나라 대부분의 기업이 직급과 근속연차에 따라 호봉과 임금을 책정해 온 전통은 이러한 논리에 기반하며, 법원 역시 “많은 사업장에서 직급·근속연수에 따라 임금을 달리 책정하는 관행이 별 문제 없이 인정되어 왔다”고 언급한 바 있다 . 즉 연공급에 따른 임금 차등 자체는 위법이 아니라는 것이다.

以上와 같은 경우에는 임금 차등에 “정당한 이유”가 있다고 평가되므로 동일노동 동일임금 원칙에 어긋나지 않는다고 볼 수 있다. 결국 법은 “같은 가치의 노동”임에도 이유 없이 임금을 다르게 하는 것을 문제 삼는 것이지, 애초에 노동의 가치나 조건이 다르면 임금도 다를 수 있음을 인정한다.

차별로 인정되는 경우: 반대로, 본질적으로 동일하거나 동등한 가치의 업무임에도 불구하고 임금이 달라지는 경우에는 위법한 차별로 판단될 수 있다. 예를 들어 동일한 생산라인에서 동일 작업을 하는 정규직과 파견직 직원 간에 임금이 크게 차이나는 경우, 또는 회사 합병 후 동일한 직무를 수행하는 두 그룹의 직원들 간에 호봉 산정이 달라 임금 격차가 생긴 경우 등이 그러하다. 실제로 최근 수원지방법원 판결(2024년 7월 선고)에서는, A회사와 B회사 합병 후 동종·유사 업무를 하는 양사 직원들 사이에 호봉 격차가 지속된 사안에 대해 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되어 무효라고 판시하였다 . 이 사건에서 사용자 측은 노사합의로 호봉체계를 정리한 것이라고 주장했지만, 법원은 “동일한 연차의 노동자들이 같은 가치의 일을 하는데 임금 등급이 낮게 책정된 것은 합리적 이유 없는 차별로 보아, 노사합의로도 정당화될 수 없는 수준의 임금차별이라고 판단한 것이다  . 이러한 판례 경향은 동일가치노동에 대한 임금차별 금지 원칙이 남녀뿐 아니라 모든 노동자 간에도 적용될 수 있음을 시사하며 , 앞으로 법 개정 없이도 사법부가 기업 내 부당한 임금격차에 개입할 여지를 보여준다. 요약하면, 법적 관점에서는 직급이 같더라도 직무 내용과 책임, 숙련도 등이 다르면 임금 차등이 허용되지만, 정당한 사유 없이 동일한 가치의 노동에 임금 격차를 두는 것은 차별로서 문제가 될 수 있다는 것이다. 기업들은 이러한 법 원칙과 판례를 참고하여 같은 직무에는 같은 임금을, 다른 직무에는 합리적 기준에 따라 다른 임금을 책정하는 인사운영 원칙을 수립해야 할 것이다.

3. 실무적 관점: 민간기업의 직급 간·직무 간 보상체계 운영 사례

일반 민간기업의 인사보상 실무에서는 동일 직급 내에서도 직무나 성과에 따라 임금을 달리 운영하는 사례가 다양하게 존재한다. 기업들은 내부 공정성과 외부 경쟁력을 모두 고려하여 임금체계를 설계하기 때문에, 명목상 동일한 직급이라도 직무 가치나 개인 성과에 따라 보수에 차등을 두는 방식을 활용한다. 아래에서는 민간 기업에서 볼 수 있는 대표적인 보상 시스템과 사례를 정리한다:
• 연공 서열 중심의 전통적 임금체계: 많은 기업들은 여전히 호봉제 등 연공급 중심의 급여체계를 유지하여 같은 직급이면 기본급이 획일적인 구조를 가지고 있다. 이 경우 동일 직급·호봉의 직원들은 기본임금이 동일하고, 직무 차이에 따른 기본급 차등은 없으며, 대신 일부 수당이나 성과급으로 차이를 둔다. 예를 들어 과장 5호봉이라면 개발팀 과장이든 지원팀 과장이든 기본급은 동일하고, 대신 개발팀에는 기술수당, 영업직에는 영업수당 등의 형태로 직무별 수당을 추가 지급하는 식이다. 이러한 체계에서는 표면적으로 동일 직급 = 동일 기본임금이 구현되지만, 부수적인 수당이나 성과급을 통해 실질적 보상 차등을 꾀한다. 전통 제조업 등의 사례에서, 생산직과 사무직의 기본급 체계는 동일 호봉표를 쓰되, 교대근무수당이나 기술자격수당 등으로 직무 성격을 반영하는 것이 일반적이다. 이러한 연공 중심 시스템의 장점은 장기근속 유도와 조직안정이지만, 단점으로는 유연성이 떨어져 동일노동 동일임금 원칙과 충돌하고 청년층의 동기 저하를 초래한다는 지적을 받아왔다  .
• 직무급제 도입과 직무별 기본급 차등 사례: 직무의 가치에 따라 기본급 자체를 차등화하는 직무급제가 최근 민간에도 도입되어 동일 직급 내에서도 수행 직무에 따라 초임 및 기본급이 달라지는 사례가 늘고 있다. 예를 들어 교보생명은 금융권 최초로 2020년 1월부터 직무급제를 시행하여, 기존에는 지방 영업지점장(영업관리직)과 본사 근무자가 같은 직급이면 임금 차이가 크지 않았으나, 도입 후에는 같은 대리급이라도 지점장 직무를 맡으면 더 높은 급여등급(M1)을 적용받도록 했다 . 실제 사례로, 교보생명 입사 3년 차 대리였던 한 직원은 영업 지점장 직무를 맡으면서 기본급 등급이 상승하여 본사 동기들보다 연 200만원 이상 높은 보수를 받게 되었다 . 이는 어려운 직무를 맡으면 같은 직급이라도 더 많이 받는다는 명확한 원칙을 심은 사례로, 도입 초기에 직원들 사이에서도 합리적이라는 공감대가 형성되었다고 전해진다 . 롯데그룹도 대기업 중 처음으로 전 계열사에 직무급제를 도입(2023)하여, 입사 연차나 직급보다 수행 직무의 중요도에 따라 임금을 결정하는 방향으로 전환하였다 . 예컨대 롯데에서는 동일 과장급이라도 전략기획 직무를 맡은 과장은 일반 행정 과장보다 높은 직무등급을 받을 수 있으며, 이에 따라 기본연봉이 다르게 책정된다. 이러한 직무급 중심 체계로의 전환은 동일노동 동일임금 원칙과 맥락을 같이 하는 인사 혁신으로 평가되며, 중요한 업무를 하는 사람이 돈을 더 많이 받는 것을 당연시하는 MZ세대 직원들의 요구에도 부합하는 측면이 있다 . 다만 일부 기업들은 직무급제를 부분 도입하는데 그쳐, 기본급은 여전히 직급별 호봉표를 유지하고 직무수당만 소액 가감하는 경우도 있다. 이런 경우 직무 간 월급 차이가 5만~10만원 정도에 불과하여 무늬만 직무급제라는 지적도 나온다 . 예를 들어 한 공공기관은 직무급제 도입 후 A직무에 월 5만원, B직무에 월 10만원의 직무수당을 책정했을 뿐, 나머지 기본급 구조는 호봉제를 답습하여 겉보기엔 직무급제이나 실질적 임금격차는 미미한 사례가 있었다 . 완전한 직무급제를 도입하려면 기본급 자체를 직무별로 전면 재설계해야 하나, 기존 직원들의 반발과 연공급 체계와의 충돌로 과도기적으로 타협안이 시행되는 곳도 많다.
• 성과급 및 성과연봉제에 의한 차등 보상: 직무와 무관하게 개인 또는 부서의 성과에 따라 보상이 달라지는 성과급 제도는 오늘날 민간기업 보상의 중요한 축이다. 동일 직급의 직원들도 성과 평가 결과에 따라 상여금이나 인센티브에서 큰 격차가 벌어질 수 있다. 예를 들어 상당수 기업들이 연봉과 별도로 연 1~2회 성과급을 지급하는데, 한 조사에 따르면 성과급을 지급하는 기업의 1인당 평균 성과급은 연봉의 약 12.4% 수준이었다 (연봉 5,000만원인 직원 기준 약 620만원) . 그러나 이는 평균치에 불과하며, 잘 나가는 부서의 직원은 연봉의 50%에 달하는 성과급을 받는 반면 실적이 저조한 부서는 연봉의 5~10% 수준만 받는 등 같은 회사 내에서도 성과급에 의한 임금 양극화가 발생하고 있다 . 예컨대 A기업에서는 작년 실적이 뛰어난 사업부는 초과이익성과급(OPI)으로 연봉의 50%를 넘는 성과급을 받은 반면, 적자가 난 다른 사업부는 7%만 받았다는 사례가 보고되었고 , 한 대기업은 전 직원에게 기본연봉의 50%를 일괄 성과급으로 지급한 반면 또 다른 기업은 직급별로 성과등급을 나눠 S등급에게 기본급의 200%+, C등급에게는 0% 지급하는 등등 기업마다 방식도 다양하다  . 이러한 성과연봉제/성과급 제도는 동일 직급자 사이에서도 연봉 총액의 격차를 크게 벌어지게 하는 요인이며, 개인별 기여도를 반영한다는 장점이 있지만 과도한 차등은 조직 내 박탈감을 불러와 갈등 요인이 되기도 한다 . 많은 기업들은 성과급 차등폭을 완화하거나 팀 성과와 연계하는 방식으로 공정성과 수용도를 높이려는 노력을 기울이고 있다.
• 기업별 운영 사례와 경향: 업계별로 임금차등 운영 방식에는 차이가 있지만, 대체로 대기업일수록 성과급 비중이 높고, 신기술 산업일수록 직무별 연봉 차가 큰 경향이 있다. 예를 들어 IT기업이나 스타트업의 경우 유능한 개발자 확보를 위해 동일 연차의 다른 직무보다 훨씬 높은 초봉을 책정하기도 한다. 금융권의 일부 기업들은 성과연봉제를 일찍이 도입하여 평가등급에 따라 연봉 상승률과 보너스가 크게 차별화되며, 영업직군 vs 관리직군의 급여체계도 달리 운영된다. 제조업 대기업들은 전통적으로 호봉제를 기반으로 하되 생산직/사무직 이원화 임금체계와 직무수당 등을 통해 직무특성별 보상차를 두어왔다. 최근 들어서는 기업 규모를 막론하고 직무 평가에 기반한 직급 체계 개편에 관심이 높아져, 직무별 등급(Band) 체계를 도입하는 곳도 나타난다. 예를 들어 모 중견기업 인사담당자는 전사 직급체계를 직무 등급제로 전환하여, 더 높은 가치의 직무에 있는 사람은 연봉 상한폭이 더 크게 책정되도록 했다고 전하기도 했다. 이는 사내에서 “왜 나는 저 사람과 똑같이 일하거나 더 많이 일하는데도 임금이 같거나 적은가” 하는 불만을 줄이고 보상의 수용성을 높이기 위한 조치로, 앞서 언급한 젊은 직원들의 직무급제 선호와 맥을 같이 한다  .

정리하면, 민간기업의 실무적 보상 시스템은 동일 직급이라 해도 직무의 중요도나 개인 성과에 따라 기본급, 수당, 상여금 등의 형태로 임금을 차등 적용하는 방향으로 점차 발전하고 있다. 이는 동일노동 동일임금 원칙을 기업 현실에 적용하는 하나의 방식으로 볼 수도 있다. 즉, 동일한 직무에는 동일한 임금체계 내에서 동일 범위의 보상을 지급하되, 직무가 다르면 그 가치와 난이도에 상응하는 차등 보상을 하는 것이다. 많은 기업들이 완전한 직무급제까지는 이르지 못했지만, 직무수당, 성과급, 승진체계 조정 등을 통하여 유사한 원칙을 부분적으로 구현하고 있다. 이러한 변화는 정부의 정책 기조와도 맞물려 있으며, 향후 법제화가 이루어질 경우 기업들이 직무평가 시스템 정비, 임금정보 공시 대응 등으로 보상체계를 한층 투명하고 합리적으로 재편할 것으로 예상된다 . 결국 일반 민간기업들은 동일 직급 내 직무 차이에 따른 보상 차등을 “직무급제”나 “성과급제” 등으로 운영하면서 조직 내 공정성과 외부 인재 확보 경쟁력을 동시에 추구하고 있으며, 동일노동 동일임금 원칙은 이러한 인사보상 시스템 개편의 중요한 방향성으로 작용하고 있다.

예시 및 참고자료: 위에서 살펴본 정책 동향, 법적 해석, 실무 사례는 아래 자료들을 근거로 한다. 정책적으로는 국정기획위 발표와 언론보도【3】【15】를 통해 정부의 동일임금 추진과 직무급제 연계 전략을 확인할 수 있었고, 법률적으로는 고용노동부 가이드라인과 대법원 판례 요지【5】【25】를 통해 직무 차등 임금의 허용 범위를 살폈다. 또한 실무 사례로는 교보생명 등 기업의 직무급제 도입 기사【18】와 경향신문의 성과급 실태 보도【33】【34】 등을 참고하였다. 이러한 자료들은 향후 동일노동 동일임금 원칙의 정착과 직무 중심의 인사관리가 어떻게 현실화되고 있는지를 잘 보여주는 근거들이다.

참고 문헌 및 자료:
• 국정기획위원회·고용노동부, 동일노동 동일임금 근로기준법 명문화 추진 발표 (연합뉴스 인용)   
• 김완수, 「올해 안 ‘동일 임금’ 법제화…누군 오르고 누군 깎이는 임금 갈림길?」, 한국경제 (2025.08.28) 
• 대법원 2019다262193 판결 요지 (2020.11.26. 선고) - 동일가치노동 판단 기준 및 차별적 처우의 합리성  
• 법무법인 율촌 노동팀, 「자녀들 용돈 차별하면 불법입니까? (feat. 동일가치노동 동일임금)」 뉴스레터 (2025.05.)  
• 동아일보, 「젊은 직원들 ‘직무급제 합리적’ 공감…공기업 아직은 호봉제 보완 수준」 (2020.02.28)   
• 헤럴드경제, 「공기업 96.9% ‘직무급’ 도입…롯데 이을 민간기업은?」 (2025.04.28)  
• 경향신문, 「‘누구는 연봉의 50%나 받는데’…성과급 차등, 회사 내 박탈감 갈등도」 (2023.02.09)