SK하이닉스 성과급 제도 (2026년 기준) 샐러리캡 샐캡

핵심 요약
• 성과급 상한제 폐지: SK하이닉스는 2025년 노사 합의를 통해 성과급 상한선(샐러리 캡)을 완전히 폐지하고, 회사 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 삼는 새로운 보상 공식을 도입했습니다  . 그 결과 2026년 현재 SK하이닉스 성과급 제도에는 별도의 상한선이 존재하지 않으며, 회사 실적에 따라 성과급이 제한 없이 지급되는 구조입니다  .
• PS·PI로 구성된 성과급: 성과급 체계는 연간 PS(Profit Sharing, 초과이익분배금)와 반기별 PI(Productivity Incentive, 생산성격려금)로 이루어져 있습니다  . PS는 전년도 영업이익 등 연간 실적에 연동되어 매년 1회 지급되고, PI는 반기별 경영 목표 달성도에 따라 분기/반기별로 지급되는 인센티브입니다  . 2025년 합의 이전까지는 PS에 연봉 50% 수준(기본급의 1000%)의 상한이 있었으나, 현재는 이러한 한도가 제거되어 실적에 따른 높은 성과급도 가능해졌습니다  .

성과급 제도의 구조와 산정 방식 (PS, PI 등)
• PS(초과이익분배금): SK하이닉스의 연간 성과급으로, 회사 연간 실적에 따라 매년 1회 지급됩니다. 과거에는 PS 지급액에 연봉의 50% (월 기본급의 1000%)까지라는 상한선이 있었고 , 이에 따라 예를 들어 월 기본급이 300만원인 직원의 경우 최대 약 3,000만원의 PS를 받을 수 있었습니다 . 현재는 이 상한이 폐지되어, 전년도 실적에 따른 산정액을 전액 지급합니다 (아래 성과 연동 기준 참조).
• PI(생산성격려금): SK하이닉스의 반기별 성과 인센티브로, 조직/사업부의 생산성 향상과 목표 달성 정도에 따라 지급됩니다. 반기별로 책정된 경영 목표(예: 영업이익률 등)를 얼마나 달성했는지에 따라 지급률이 결정되며, 목표를 충분히 초과 달성하면 월 기본급의 최대 150%까지 지급될 수 있습니다 . 실제로 영업이익률 30% 이상 달성 시 PI를 150% 지급하는 등의 내부 기준이 운영되고 있습니다 . PI는 상반기와 하반기 실적을 반영해 연 2회 지급되는 것으로 알려져 있습니다.

성과 연동 비율 및 계산 기준
• 과거 EVA 기반 → 영업이익 기반 전환: SK하이닉스는 성과급 산정 기준을 2021년을 전후하여 EVA(경제적 부가가치) 기반에서 영업이익 기반으로 전환했습니다 . 2021년 초 사측은 EVA 방식에 따라 성과급으로 “연봉의 20%”를 지급하겠다고 발표했으나, 구성원들은 영업이익에 연동한 투명한 기준을 요구하며 반발했습니다 . 이 과정에서 최태원 회장이 자신의 연봉 30억원을 반납하는 일도 있었고, 이후 노사 협의를 거쳐 성과급 산정 기준을 EVA 대신 전년도 영업이익의 일정 비율로 바꾸게 되었습니다 .
• 기존 PS 산정 방식: 영업이익 연동으로 바뀐 후, 전년도 영업이익의 10%를 성과급 재원(pool)으로 책정하되 개인별 PS = 최대 기본급의 1000%라는 상한을 두는 방식이 운영되었습니다  . 즉, 회사가 설정한 성과급 풀을 개별 성과에 따라 배분하되, 한 사람의 PS가 월 기본급의 10배(연봉의 절반 수준)를 넘지 못하도록 한 것입니다. 이로 인해 회사 실적이 매우 좋아도 영업이익 10% 상당의 성과급 재원이 모두 지급되지 못하는 상황이 발생했고, 초과분은 회사에 남거나 일부만 특별 보너스로 지급되는 구조적 한계가 있었습니다 . (예: 2022년 사상 최대 실적 시 기본 PS 상한(1000%)에 맞춰 지급하고 추가로 특별성과급 500% 및 자사주 등을 지급했으나, 노조는 여전히 미지급 잔여 재원이 남았다며 불만을 표출 .)
• 현재 PS 산정 방식 (“영업이익 10% 룰”): 2025년 노사 협상의 결과로 영업이익의 10%를 전 직원 성과급으로 100% 지급하는 공식이 도입되었습니다  . 전년도 영업이익의 10%에 해당하는 금액을 성과급 풀로 산정한 뒤, 개인별 성과에 따라 차등 배분하되 총액 한도는 제한이 없습니다. 대신 일시적으로 과도한 비용 지출을 막고 장기적인 안정성을 높이기 위해, 산정된 개인별 성과급의 80%는 당해 연도에 지급하고 나머지 20%는 2년에 걸쳐 각각 10%씩 이연 지급하는 구조를 채택했습니다  . 이러한 “80:10:10” 분할 지급 방식은 회사의 재무건전성과 보상 안정성을 고려한 조치로, 노사가 향후 10년간 이 공식을 유지하기로 합의함으로써 제도에 대한 신뢰성을 높였습니다  .

과거 성과급 상한제의 운영 및 폐지 과정
• 기존 상한제 운영: 성과급 상한은 반도체 업계의 호황기 보상 한도를 설정하기 위한 장치로 도입되었습니다. PS 상한이 존재하던 시기에는 연봉 대비 절반 수준을 넘는 성과급이 제한되었는데 , 이를 통해 실적이 좋아도 회사 내부 규정상 정해진 범위까지만 보상하도록 했습니다. 예컨대 2021년 실적을 토대로 2022년 초 지급된 PS의 기본 산정 공식은 전년도 영업익의 10%였지만, 최대치 1000%룰에 따라 직원들은 그 한도(연봉 50%) 내에서만 성과급을 받았습니다  . 초과 이익에 대한 잔여 재원은 충분히 배분되지 못하고 남게 되자, 이에 대한 불만이 누적되어 왔습니다.
• 노사 갈등과 임시 조정: 메모리 반도체 호황으로 성과급 기대치가 커지자, 노조는 상한제로 인한 “성과급 잔여 재원” 문제를 강하게 제기했습니다 . 2023년에는 경영 실적이 부진함에도 불구하고 구성원들에게 자사주 15주와 격려금 200만원을 지급하는 등 회사가 불황기 격려에 나섰지만 , 2024년 실적이 반등하자 노조는 영업이익 10%를 모두 성과급으로 지급하라는 요구를 앞세워 사측을 압박했습니다. 2025년 임금교섭 초기에 회사는 PS 상한을 1000% → 1700%로 일시 상향하고, 상한 초과분 중 절반은 직원들에게 적립금·연금 등의 형태로 지급하며 나머지 절반은 미래 투자 재원으로 활용하는 절충안을 제시하기도 했습니다 . 그러나 노조는 이를 받아들이지 않고 “전액 지급” 원칙을 고수하며 창사 이래 첫 총력투쟁 집회까지 여는 강경 대응을 이어갔습니다  . 결국 5월부터 이어진 10여 차례 교섭이 결렬된 후, 9월 초 노사가 성과급 상한선 폐지에 전격 합의하면서 사태가 해결 국면에 들어섰습니다  .
• 상한제 폐지 및 영향: 2025년 9월 4일 노사 합의로 성과급 상한 기준(기본급 1000%)이 공식적으로 폐지되었습니다  . SK하이닉스는 이로써 국내 대기업 최초로 성과급 상한이 없는 성과급 제도를 갖추게 되었으며, 회사 실적 상승분이 고스란히 임직원 보상으로 연결되는 구조가 마련되었습니다  . 업계에서는 이를 “성과가 있는 곳에 보상이 따른다”는 철학을 실현한 획기적인 사례로 평가하면서, 경쟁사들에도 적지 않은 영향을 미쳤습니다  . 실제로 성과급 상한 폐지 직후 SK하이닉스와 비슷한 성과급 체계를 요구하는 움직임이 삼성전자 등 타 기업 노조로 확산되기도 했습니다 .

2026년 현재 성과급 제도의 상한선 여부
• 상한선 존재 여부: 2026년 현재 SK하이닉스의 성과급 제도에는 별도의 상한선이 없습니다. 앞서 설명한 대로 성과급 상한 폐지 이후 영업이익 연동 공식이 적용되고 있어, 회사 실적이 높아지면 성과급도 그만큼 제한 없이 증가하는 구조입니다 . 노사가 약속한 10년간의 공식 유효기간이 시작된 만큼, 현 시점에서는 성과급 상한제 부활 여부가 논의되고 있지 않고 제도가 안정적으로 운영되고 있습니다.
• 최근 성과급 지급 사례: 상한선 폐지 이후 첫 적용 사례인 2025년 실적분 성과급(2026년 초 지급)에서 SK하이닉스 직원들은 역대 최대 수준의 PS를 받았습니다. 구체적으로 2025년 영업이익 급증으로 기본급의 2964%에 해당하는 대규모 PS가 지급되었는데, 이는 통상 기본급 2000%를 연봉 100%로 볼 때 연봉의 약 1.5배에 달하는 금액입니다 . 예를 들어 연봉이 1억원인 직원이라면 약 1억4820만원의 성과급을 받은 셈입니다 . 이처럼 성과급 상한 폐지와 10% 룰 적용의 결과로 직원들은 연봉을 뛰어넘는 수준의 파격적인 성과급을 받을 수 있게 되었으며, “연봉은 기본이고 성과급이 더 크다”는 말이 나올 정도로 보상 체계가 변화했습니다  . 반면 이러한 급격한 보상 증가는 불황 시 회사의 부담 요인이 될 수 있다는 지적도 있어, 노사는 이연 지급(20%) 등을 통해 보상 안정성과 재무 건전성의 균형을 맞추고 있습니다  .

공식 발표된 노사합의 및 보상제도 변경 사항
• 2025년 노사 잠정합의 내용: 2025년 9월 SK하이닉스 노사는 임금 인상률 6%와 새로운 성과급 기준을 포함한 임금교섭 잠정합의안을 마련했고, 9월 4일 노조 대의원 투표에서 95.4% 찬성률로 가결되었습니다  . 회사는 공식 보도자료를 통해 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하되, 개인별 성과급의 80%는 당해 지급, 20%는 2년에 걸쳐 지급하는 방식을 골자로 한 합의 타결 소식을 발표했습니다 . 이와 함께 기본급 6.0% 인상도 합의안에 포함되어, 5월부터 이어진 임금·성과급 갈등이 최종 마무리되었습니다  . 노사는 해당 성과급 지급 공식(상한 폐지 및 10% 연동)을 향후 10년간 유지하기로 약속함으로써, 매년 반복되던 성과급 산정 논란을 원천 해소하기로 했습니다  .
• 합의에 대한 평가: SK하이닉스 경영진은 이번 합의에 대해 “회사의 경영성과와 개인 보상의 연계 기준을 명확하고 투명하게 정립했다”며, 구성원들과 기준을 합의하여 실적을 키우고 공유하는 SK만의 보상 문화를 구축한 사례라고 자평했습니다  . 또한 성과급 일부의 이연 지급으로 단기 실적 변동성에 대한 대응력을 높이고 장기적 성장 관점에서 노사가 윈윈(win-win)할 수 있는 구조를 마련했다고 강조했습니다  . 업계에서는 SK하이닉스의 파격적인 성과급 제도 개편이 국내 대기업 보상 체계의 새로운 기준점을 제시했다는 평가를 내리고 있으며 , 삼성전자 등 주요 기업의 노조들도 “SK처럼 투명한 공식으로 개선하라”는 요구를 내세우는 등 상당한 파장이 일어났습니다 . 이처럼 2026년 현재까지 SK하이닉스는 성과급 상한 없는 성과주의 보상체계를 성공적으로 안착시킨 상태이며, 이는 노사 간 신뢰 구축과 반도체 인재 확보 측면에서도 긍정적인 성과로 이어지고 있습니다  .

참고 출처: SK하이닉스 노사 합의 관련 보도  , 성과급 제도 분석 기사  , 통일경제뉴스 보도   등.