국내 시중은행 ‘만년 대리’ 현황 비교

개요: ‘만년 대리’ 개념과 이슈

‘만년 대리’란 입사 후 10년 이상 동일한 대리 직급에 머무르는 직원을 가리키는 용어입니다. 통상 은행권에서 신입 행원이 대리로 승진하는 데 약 34년, 과장 승진에는 추가 36년 정도가 걸립니다  . 즉 정상적인 승진 경로를 따른다면 입사 10년 차 즈음에는 과장급 이상으로 올라서는 것이 일반적입니다. 그러나 여러 이유로 승진에서 반복적으로 누락되어 장기간 대리 직급에 머물러 있는 직원들이 존재하며, 이들을 흔히 “만년 대리”라고 부릅니다.

이러한 만년 대리 현상은 인사 적체와 연공서열 중심 호봉제의 부작용으로 지적됩니다. 승진을 못 해도 해마다 호봉 상승으로 급여가 오르다 보니, 성과와 무관하게 고연봉을 받는 대리・과장급 인력이 발생한다는 것입니다  . 예컨대 입사 20년 차의 만년 대리가 입사 15년 차의 과장보다 연봉이 2천만 원 더 많은 역전 현상까지 보고된 바 있습니다 . 이는 승진한 직원들의 사기를 떨어뜨리고 인건비 구조를 경직시킨다는 지적을 받아, 일부 은행에서는 페이밴드(pay band) 등을 통해 승진 정체 인원의 임금상승을 제한하려는 시도도 있었습니다 . 아래에서는 국내 주요 시중은행 3곳(신한은행, KB국민은행, 하나은행)의 만년 대리 규모와 이들의 평균 연봉 수준을 비교합니다. (※ 가능한 최신 연도 기준이나 공개 데이터를 활용하였으며, 공식 보고서/노조 자료/언론 보도 등을 근거로 작성했습니다.)

은행별 ‘만년 대리’ 규모와 연봉 비교

각 은행의 전체 직원 중 만년 대리가 차지하는 인원 수와 비율, 그리고 해당 집단의 평균 연간 총급여(성과급 포함)를 정리하면 다음과 같습니다:

은행 ‘만년 대리’ 인원 (10년+ 대리) 전체 직원 대비 비율 평균 연봉(성과급 포함)

신한은행 공식 통계 미공개 (※2016년 승진정체 10년 시 호봉정지 제도 도입으로 장기 대리 급여상승 제한 ) – (정책적으로 만년 대리 발생 억제) 대리급 평균 약 9천만 원, 10년 차 수준이면 약 1억 원 근접

KB국민은행 공식 통계 미공개 (※2019년 노사 교섭 시 페이밴드 도입 갈등 – 만년 대리 연봉이 과장 초임 추월 사례 제기 ) – (노조 “페이밴드 미도입으로 만년 대리 현실화 우려” 주장) 대리급 평균 약 9,500만 원, 경력 10년 내외 대리는 약 1억 원 수준 추정

하나은행 (2016년 기준) 약 345명 (구 KEB하나은행 노조원 6,900명의 5% 내외가 근속 15~20년 대리급 )  ※통합 후 공식 최신치는 미공개 (2016) 약 5% ※10년+ 기준 시 이보다 높을 가능성 대리급 기본급 약 6천만 원대 로 동급 최고 수준 (성과급 포함 시 9천만 원대 예상)

주: 상기 연봉은 성과급 등 변동급 포함한 연간 총보수 기준의 평균치이며, 은행 및 개인 실적에 따라 편차가 있습니다. 만년 대리 인원은 각 은행에서 공식 발표한 수치가 부족하여, 언론 보도와 내부 자료를 추정 근거로 기술했습니다.

은행별 현황 및 특징

신한은행: 승진정체 억제 정책과 만년 대리 연봉

신한은행의 경우 만년 대리 공식 통계는 공개되지 않았으나, 일정 기간 승진하지 못하면 호봉을 동결하는 제도를 시중은행 중 선도적으로 도입한 바 있습니다 . 2016년 신한은행은 행원급(대리 미만)과 책임자급(과장·차장)에서 10년 이상 승진 누락 시 호봉 승급을 제한하도록 하여, 일종의 페이밴드를 시행하였습니다 . 이는 장기근속 ‘만년 대리’의 급여가 계속 올라가는 구조를 손질하기 위한 조치로, 만년 대리 자체의 규모를 줄이고자 하는 목적이었습니다. 이러한 정책 때문에 신한은행의 만년 대리 비중은 크지 않을 것으로 추정됩니다.

연봉 측면에서 보면 신한은행 대리급 직원의 평균 연봉(성과급 포함)은 약 9천만 원 수준으로 파악됩니다 . 실제 대리 3~6년 차의 기본급여 약 6,300만 원에 성과급을 포함하면 약 9,000만 원 수준이며, 복지포인트 등 총보수를 합산하면 9,500만 원 내외가 됩니다 . 10년 이상 근속했으나 승진 못 한 대리급이라면 호봉이 상당히 누적되었을 것이므로, 성과급 포함 연봉이 1억 원에 육박하거나 넘는 사례도 있을 수 있습니다 . 다만 앞서 언급한 승진 정체자 호봉정지 정책으로, 이러한 장기 대리의 급여 상승은 신한은행에서는 어느 정도 제한을 받고 있습니다. 실제 신한은행은 직급 체계를 파괴하여 수평적 호칭(‘프로’, ‘수석’ 등)으로 전환하는 등 조직문화 개선도 추진 중이며 , 이는 연공서열보다는 역할·성과 중심 문화를 지향하는 흐름과 맞닿아 있습니다.

KB국민은행: 페이밴드 도입 논란과 승진 적체

KB국민은행에서도 만년 대리의 정확한 인원과 비율이 공식 발표되진 않았으나, 2018~2019년 노사가 임금체계 개편을 두고 크게 충돌한 사례가 있습니다. 경영진은 페이밴드 도입을 통해 승진 정체 시 임금상한을 두자고 제안했고, 노조는 승진 못 하면 임금 인상 제한에 강력 반발하며 2019년 초 총파업까지 진행했습니다 . 노조 측은 페이밴드가 도입되면 “만년 대리가 현실화하고, 만년 임금동결 직원이 나올 수 있다며 반대했는데 , 이는 역으로 당시 국민은행에 상당수의 만년 대리 후보군이 존재했음을 보여줍니다. 언론 보도에 따르면, 입사 20년 차 대리가 15년 차 과장보다 연봉 2천만 원 높을 수 있는 구조 를 개선하자는 것이 사측 논리였고, 노조는 성과 압박을 불러올 것이라며 막아서 결국 페이밴드 도입을 백지화했습니다. 이로 인해 현재까지 국민은행에서는 장기호봉 승진누락자도 호봉 상승이 유지되는 구조입니다. 다만 정확한 만년 대리 수치는 공개돼 있지 않습니다. 추정컨대, 국민은행 총 직원(약 1.7만 명 ) 대비 몇 퍼센트 내외일 가능성이 높습니다.

국민은행 대리급 직원의 평균 연봉은 성과급 포함 약 9,500만 원 수준으로 다른 시중은행과 비슷하거나 다소 높습니다 . 대리 3~6년 차의 기본급 약 6,500만 원에 성과급을 더하면 약 9,500만 원이고, 복지 등 총보수로 보면 1억 원에 근접합니다 . 승진 누락으로 10년 이상 근속한 대리라면 이보다 더 많은 호봉이 누적되므로, 1억 원 안팎의 연봉을 받는 사례도 충분히 존재할 것으로 보입니다 . 실제 2019년 파업 당시 국민은행 노조의 기본 요구 중 하나가 “기본급의 300% 성과급 지급” 등이었고, 당시 국민은행 직원 평균 연봉은 약 9,100만 원으로 보도되었습니다 . 이는 은행권 최고 수준이었는데, 노조가 이러한 고연봉 속에서도 페이밴드 철회를 위해 파업한 것을 두고 여론의 논쟁이 벌어지기도 했습니다 . 결론적으로, 국민은행은 만년 대리 인원의 절대 규모나 비율보다는 연공 서열형 임금체계 유지로 인한 사례(예: 고연봉 대리)가 부각되는 상황입니다. 노조 합의로 만년 대리의 급여상승 제한은 시행되지 않아, 향후에도 승진 누락자가 누적될 경우 만년 대리 문제가 재논의될 여지가 있습니다.

하나은행: 과거 KEB 통합 사례와 현재

하나은행(KEB하나은행)의 경우, 2015년 외환은행과의 통합 이후 인사제도 통합 과정에서 만년 대리 이슈가 한차례 크게 다뤄졌습니다. 2016년 초 하나은행은 옛 외환은행 출신 직원들을 대상으로 5급A 대리급의 최대 기본급을 29% 삭감하는 임금개편안을 추진했는데, 이는 수차례 승진 누락되고도 고임금을 받는 대리급 이하 직원”**을 조정하는 방안이었습니다 . 당시에 보도된 바에 따르면 옛 외환은행 노조 조합원 약 6,900명 중 5% 내외가 근속 15~20년에 이르는 ‘만년 대리에 해당했고, 대개 40대 직원들이었다고 합니다 . 약 5%라는 수치는 345명 가량에 해당하며, 이들의 월 기본급 상한을 420만→298만 원선으로 낮추는 개편으로 성과에 기반한 합리화를 도모한 사례입니다 . 이는 외환은행 출신들의 호봉 높은 장기근속 대리 문제를 겨냥한 것이었으며, 성과주의 문화 확산이 목적이었다고 하나은행 측은 설명했습니다 . 당시 노조 반발도 있었지만, 궁극적으로 하나은행은 텔러 출신 직원들의 호봉 캡을 씌운 뒤 통합 직원들에게도 동일 임금체계 적용을 검토한다고 밝혀, 만년 대리뿐 아니라 만년 차장/팀장급까지 최고 기본급 제한을 내부적으로 논의했습니다 . 이러한 맥락에서 하나은행은 비교적 일찍 성과급적 임금체계로 전환을 시도한 은행으로 평가됩니다.

하나은행의 만년 대리 현황 최신 수치는 공개 자료가 없지만, 위의 옛 사례를 참고하면 10년 이상 대리급 인원은 전체의 몇 퍼센트 수준에 그칠 것으로 보입니다 (2016년 당시 15년 이상이 5%였으므로 10년 이상은 이보다 다소 높았을 것으로 추정). 평균 연봉 측면에서 하나은행 대리급 연봉은 업계 최고 수준입니다. 한 언론의 직급별 연봉 비교에 따르면 하나은행 대리급의 평균 연봉(기본급 기준)이 6천만 원대로, 우리은행 대리 평균(4,837만 원)보다 1천만 원가량 높았다고 합니다 . 이는 성과급 제외 기본급 수준 비교치이므로, 실제 성과급을 포함하면 하나은행 대리 또한 연 9천만 원대의 보수를 받는 것으로 보입니다. 과장급까지 하나은행이 다른 은행보다 연봉 우위를 보이다가, 부장급에서 타행이 역전하는 구조였다고 하며 , 이는 하나은행이 젊은 직원 단계의 보상을 높게 책정한 반면 고위직 보상은 상대적으로 억제한 결과로 분석됩니다. 결국 하나은행의 만년 대리들도 높은 호봉으로 인해 9천만~1억 원에 가까운 연봉을 받고 있을 가능성이 높습니다. 최근 하나은행은 조직 세대교체와 희망퇴직 연령 인하 등에 적극적이며, 만 40세 이상/15년차 이상 직원까지 특별퇴직을 실시하는 등(최대 28~31개월치 임금 지급) 인력구조를 유연화하고 있습니다  . 이러한 조치들은 인력 피라미드 개선을 위한 것으로, 승진 정체 인원 해소에도 일부 기여할 것으로 보입니다.

결론 및 시사점

은행권의 ‘만년 대리’ 문제는 승진 적체와 연공서열형 임금체계의 산물로, 각 은행별로 대응 전략에 차이가 있습니다. 신한은행은 비교적 일찍 호봉승급 제한을 도입하여 만년 대리를 억제하고자 했고, 국민은행은 노조 반대로 기존 호봉제를 유지하면서 만년 대리 발생 여지를 남겼습니다. 하나은행은 통합 과정에서 호봉 상한제를 도입해 대리급 임금을 조정한 선례가 있습니다. 이처럼 일부 은행은 성과주의 인사로 전환하며 ‘만년 대리’ 사라지기를 추구하고 있지만 , 아직도 상당수 직원들이 호봉만 높고 직급은 낮은 상태로 고연봉을 받는 구조가 남아 있습니다. 실제로 국내 은행권에서는 책임과 권한은 낮지만 연봉은 높은 만년 대리/과장들이 적지 않아, 인사 관리상 난제로 지적됩니다 .

만년 대리의 비중 자체는 전체 직원 대비 크지는 않더라도, 이들의 존재는 조직 문화와 인건비 구조에 영향을 미칩니다. 젊은 직원들은 열심히 해도 승진이 늦어질 바엔 차라리 승진을 포기하고 워라밸을 추구하겠다는 태도를 보이기도 하고 , 실제로 승진 포기자(승포자)가 발생하여 조직 활력을 떨어뜨리는 면도 있습니다 . 따라서 은행들은 승진 연한을 단축하거나  직급체계를 단순화(예: 호칭 파괴)하고, 성과에 따른 보상체계로 개편하는 등 노력을 기울이고 있습니다. 동시에 노조와의 협의를 통해 호봉제와 성과연봉제의 균형을 찾는 작업도 진행 중입니다. 궁극적으로 인사 적체를 해소하고 공정한 승진 기회를 제공해야 “만년 대리” 문제도 완화될 것입니다. 은행권의 이러한 움직임은 연공서열 관행에서 성과·역량 중심 문화로 전환하는 과정의 일환으로 볼 수 있으며, 향후에도 노사 간 지속적인 논의와 데이터 공개를 통해 투명하게 관리될 필요가 있습니다.

참고자료: 각 은행 사업보고서, 금융노조 발표자료, 언론 보도 등     등을 종합하여 분석. 또한 2025년 기준 연봉 자료는 금융감독원 공시 및 취업정보 플랫폼 보도 내용을 활용.