동일노동 동일임금 법제화의 대기업 영향 종합 분석

동일노동 동일임금 법제화란 동일한 가치의 노동에는 고용 형태나 성별에 관계없이 동등한 임금과 처우를 제공하도록 법적으로 규정하는 것입니다 . 즉, 한 사업장에서 같은 업무를 수행하면 정규직이든 비정규직이든, 원청이든 하청이든 같은 수준의 임금을 받아야 한다는 원칙입니다 . 우리나라 정부는 노동시장 이중구조를 완화하고 불합리한 임금 격차를 해소하기 위해 이 원칙을 근로기준법에 명문화하는 방안을 추진하고 있습니다 . 이러한 변화는 대기업의 인건비 구조, 인사제도, 노사관계 등 다양한 분야에 큰 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 아래에서는 주요 관점별로 그 영향을 종합적으로 분석합니다.

인건비 구조 변화와 총인건비 증가 예상

동일노동 동일임금 법제화가 시행되면 대기업의 인건비 구조에 중요한 변화가 생길 것입니다. 현재 우리나라 정규직과 비정규직의 임금 격차는 매우 크며, 특히 대기업에서 그 차이가 두드러집니다. 2023년 기준으로 비정규직의 시간당 임금은 정규직의 약 66.4% 수준에 불과하며 , 이는 2016년 이후 처음으로 60%대로 떨어진 수치입니다 . 대기업 내부를 보면 300인 이상 대기업 정규직 임금을 100으로 볼 때 비정규직은 62.3에 그쳐, 대기업 정규직과 비정규직 사이에 큰 격차가 존재합니다 . 이러한 격차는 OECD 평균(정규직 대비 비정규직 임금 약 85%)과 비교해도 현저히 큰 수준입니다 .

법제화로 동일한 업무에 대해 동일 임금을 지급해야 한다면, 대기업들은 상대적으로 낮은 임금을 받던 비정규직·하청 노동자의 임금을 큰 폭으로 인상해야 합니다. 예를 들어 현재 대기업 비정규직의 임금 수준(정규직의 약 62%)을 정규직과 같게 맞추려면 해당 인건비가 약 60% 이상 증가하게 됩니다. 비정규직 인력이 차지하는 비율만큼 전체 인건비도 상승할 수밖에 없습니다. 만약 한 대기업의 인력 중 비정규직이 20%라면, 이들의 임금을 60% 올릴 경우 전체 인건비가 10% 이상 증가하는 효과를 가져올 수 있습니다 (비정규직 비중에 따라 인건비 증가율은 더 커질 수도 있습니다).

또한 동일한 임금 원칙은 기존에 기업이 아낄 수 있었던 인건비 절감 여지를 줄이게 되므로, 기업 전체의 재무 부담이 커질 전망입니다. 일부 기업이나 전문가들은 비정규직·하청 노동자 임금 인상으로 기업 전체 인건비가 늘어나 정규직 임금 파이가 줄어들 수밖에 없다고 우려를 표합니다 . 이는 총인건비의 증가가 곧 기업 수익성 감소나 인력 운용 조정으로 이어질 가능성을 시사합니다. 요약하면, 동일노동 동일임금 법제화는 대기업에서 저임금으로 운영되던 부분의 인건비를 크게 끌어올려 인건비 구조 전반에 변화를 일으키고, 단기적으로는 총인건비 부담을 상당히 증가시킬 것으로 예상됩니다  .

비정규직 및 간접고용 인력 처우 개선 비용

이번 법제화의 핵심 대상 중 하나는 비정규직과 간접고용(하청·파견 등) 인력의 처우 개선입니다. 대기업들은 그동안 용역/파견 업체 소속 직원이나 계약직 직원을 활용하며 임금뿐 아니라 복리후생 등에서도 차별적 운영을 해온 경우가 많았습니다. 예컨대, 최근 고용노동부 감독 결과 일부 금융권 기업들은 정규직에게만 지급하는 자기계발비나 생일축하금, 건강검진 등의 복리후생을 비정규직에게는 지급하지 않는 사례가 다수 적발되었습니다 . 한 저축은행에서는 정규직에겐 월 20만원의 자기계발비와 10만원의 생일축하금을 주면서, 같은 직무를 하는 단시간 노동자에게는 이러한 수당을 전혀 주지 않았고, 동일한 비서 업무를 함에도 직접고용 비서에게는 연 50만원 상당의 복지카드를 주고 파견 비서에게는 주지 않은 사례까지 확인되었습니다  . 이런 ‘동일노동 차등복지’ 관행은 이미 현행 법률(기간제법·파견법상의 차별 금지 조항) 위반으로 지적받고 있으며, 법제화 후에는 더욱 엄격히 시정되어야 할 부분입니다.

동일임금 원칙에 따라 대기업은 이러한 차별적 처우를 시정해야 하므로 추가 비용 부담이 발생합니다. 비정규직·파견 인력에게도 정규직과 동등한 복리후생 혜택(상여금, 복지포인트, 의료검진, 교육훈련 기회 등)을 제공하려면 그만큼 추가 예산 투입이 불가피합니다. 아울러, 간접고용 인력의 경우 원청 대기업이 직접 고용하지 않더라도 원청이 용역비 인상 등의 형태로 간접 비용을 부담해야 할 가능성이 높습니다. 예를 들어 대기업 건물 청소·경비를 맡은 하청업체 직원들의 임금을 올리려면 원청이 용역 계약금을 인상해주는 방식으로 비용을 분담하게 될 것입니다. 이는 결국 대기업이 간접고용 인건비를 추가로 지출하는 효과로 이어집니다.

또한 처우 개선에는 임금뿐 아니라 근로시간, 휴가, 복지제도 전반의 개선 비용도 포함됩니다. 많은 비정규직·파견 노동자들이 그동안 연차휴가나 육아지원 제도 등에서 불이익을 받아왔는데, 법제화로 이런 격차를 해소하려면 기업은 제도 개선 및 운영 비용을 추가로 감당해야 합니다. 요약하면, 동일노동 동일임금 원칙 준수를 위해 대기업은 비정규직 및 간접고용 인력에 대한 임금 인상과 복리후생 확대에 상당한 비용을 투입해야 하며, 이는 기업 운영비용의 증가로 이어질 전망입니다  .

인사·보상 제도 개편과 내부 격차 완화 방안

동일임금 원칙을 효과적으로 실현하려면 대기업의 기존 인사·보상 체계에 대한 개편이 필수적입니다. 현재 다수의 한국 기업들은 연공서열형 호봉제에 기반해 임금이 결정되고 있어, 같은 직무라 하더라도 근속연수나 직급에 따라 임금 차이가 나는 구조입니다 . 실제로 100인 이상 기업 중 약 63%가 호봉제를 적용하고 있으며, 특히 정규직 비중이 높고 규모가 큰 기업일수록 이런 연공급 체계 개편에 소극적인 상황입니다 . 이러한 환경에서 동일노동 동일임금을 실행하면, 경력이나 연차가 다른 직원들 간에 임금 형평성 논란이 발생할 수 있습니다. 예컨대, 숙련도나 책임도가 다른데도 단지 업무 분야가 유사하다는 이유로 임금을 동일하게 책정할 경우 공정성에 대한 내부 갈등이 생길 수 있다는 지적입니다 . 정부도 이러한 현실을 인식하여, 동일가치노동의 개념 정립이 어렵고 자칫 현장 혼란이 우려된다는 점을 보고한 바 있습니다 . 따라서 대기업들은 임금체계 전반의 개편을 통해 합리적인 직무 가치 평가 기준을 마련하고, 그에 따라 보상체계를 조정하는 노력이 요구됩니다.

가장 유력한 방향은 직무 중심의 임금체계(직무급제) 도입입니다. 동일노동 동일임금이 정착하려면, 결국 업무의 내용과 가치에 따라 임금을 지급하는 시스템으로 전환해야 한다는 것이 전문가들의 공통된 지적입니다 . 정부도 이를 지원하기 위해 직무별 임금정보 공개 등 투명성을 높이는 정책을 병행할 계획입니다 . 실제 새 정부는 직무·직위·근속 등에 따른 임금 분포 정보를 2027년부터 국가 통계로 제공하고, 건설업 등에는 적정임금제를 추진하는 등 임금체계 개편의 인프라를 마련하려 하고 있습니다 . 이런 흐름에 맞춰 대기업들은 호봉제 축소 또는 폐지, 직무등급 제도 도입, 평가·성과급 연계 강화 등을 검토할 것으로 보입니다. 이미 일부 그룹에서는 연공 중심 문화에서 탈피하려는 움직임이 나타나고 있습니다. 예를 들어 롯데그룹은 주요 대기업 중 처음으로 2025년부터 ‘직무 기반 HR’ 인사제도를 도입하여 사실상 직무급제를 시도하고 있으며, 롯데백화점·롯데웰푸드 등 계열사에 적용을 시작했습니다 . 삼성그룹도 지난 2016년 직급 단계를 축소하고 2021년 성과급 연계 승진제를 도입하는 등 인사제도를 혁신해왔으나, 본격적인 직무급제 도입까지는 이르지 못한 상태입니다 . 이러한 사례들은 대기업들이 내부 격차 완화와 공정한 보상체계 구축을 위해 점진적으로 움직이고 있음을 보여주며, 동일임금 법제화는 이 흐름을 더욱 가속화할 것입니다.

또한 기업들은 내부 임금 격차를 완화하기 위한 다양한 방안을 모색할 것으로 예상됩니다. 높은 임금층과 낮은 임금층의 차이를 줄이기 위해 저임금 근로자 임금 인상률을 높이고 고임금자 인상률은 억제하는 임금분포 개선 전략이 검토될 수 있습니다. 앞서 언급한 통계에서도 임금 상위 20% 대비 하위 20%의 격차(5분위 배율)가 조금씩 줄고 있다는 점이 확인되는데 , 이는 사회 전반의 임금 불평등 개선 노력과 맥락을 같이 합니다. 대기업도 동일임금 원칙 준수와 인력 유지를 위해 하위 직급·비정규직의 처우를 크게 개선하면서, 동시에 인상 재원을 마련하기 위해 불필요한 인건비 지출을 줄이거나 임원 및 고연차 직원의 보상체계를 조정하는 등 균형 잡힌 개편을 시도할 것입니다. 요약하면, 법제화에 대응하여 대기업들은 직무급제 도입, 호봉제 완화, 임금 투명성 제고 등 인사·보상 제도의 근본적인 수술에 착수하게 되고, 이를 통해 내부 임금 격차를 보다 합리적이고 공정한 수준으로 좁히는 방안을 적극 추진할 전망입니다  .

노사관계 변화와 노동조합의 반응

동일노동 동일임금 법제화는 대기업의 노사관계에도 상당한 변화를 가져올 것으로 보입니다. 우선, 노동조합의 입장이 복잡하게 나타날 수 있습니다. 비정규직 차별 해소와 처우 개선이라는 대의에는 노조도 원칙적으로 찬성할 가능성이 높습니다. 특히 비정규직 당사자들이 조직한 노조나 산별노조(예: 금속노조 산하 비정규직 지회 등)는 오래 전부터 “동일노동에 동일임금을 적용하라”며 요구해왔고 , 이러한 법제화 추진을 환영할 것입니다. 법적 기반이 생기면 이들은 기업을 상대로 임금차별 시정과 정규직 전환을 더욱 강력히 주장할 수 있게 됩니다.

그러나 정규직 중심의 기업별 노조(대기업 노조)의 경우 입장이 다소 미묘해질 수 있습니다. 정규직 노조도 공식적으로는 비정규직 처우 개선에 반대하기 어렵겠지만, 현실적으로는 기존 조합원의 이익 감소를 우려하는 목소리가 적지 않습니다 . 대기업 노조 조합원들, 특히 젊은 정규직원들 중 일부는 “입사 경로나 회사 기여도가 다른데 결과적으로 임금을 똑같이 만드는 것은 부당하다”는 정서도 갖고 있습니다 . 실제 한 산별노조 관계자는 “젊은 정규직 조합원들 사이에 결과론적 평등은 옳지 않다는 반발이 작지 않다”고 전했는데 , 이는 동일임금 원칙이 노노(勞勞)갈등, 즉 노동자 간 갈등을 초래할 수 있음을 시사합니다. 기업 입장에서 비정규직 임금 인상으로 재원이 부담될 경우 정규직의 임금인상률이 낮아지거나 일부 수당이 축소될 가능성을 배제할 수 없기 때문에, 정규직 노조가 이에 반발하여 교섭이 어려워지는 상황도 우려됩니다.

또한 법제화를 둘러싼 노사 교섭 지형의 변화도 예상됩니다. 노조는 새로운 법 조항을 근거로 임금차별 철폐와 고용형태 전환을 강력히 요구하게 될 것이며, 경영진은 이에 대한 단계적 이행안이나 예외 적용을 두고 협상을 벌일 수 있습니다. 예를 들어 노조가 “같은 일을 하는 파견직을 즉시 정규직화하고 동일 임금을 지급하라”고 요구하면, 기업은 “업무 숙련도와 성과를 고려한 합리적 기준을 정하자”거나 “점진적으로 임금을 조정하겠다”고 맞설 수 있습니다. 이 과정에서 노사 간 의견 충돌과 교섭 쟁점이 증가할 가능성이 큽니다.

다만 장기적으로 보면, 동일임금 원칙은 노사관계의 새로운 안정장치로 작용할 수도 있습니다. 임금 책정의 투명성과 공정성이 높아지면, 기존에 비정규직 차별 문제로 인한 노사갈등이 줄어드는 효과도 기대됩니다. 예컨대 과거 현대차 등에서는 사내하청 노동자들의 차별 문제가 큰 노사 분규로 비화된 바 있는데, 법제화로 그런 차별이 원천적으로 금지되면 분규 발생 소지가 감소할 수 있습니다. 또한 노사가 공정한 임금체계 구축이라는 공동의 목표 아래 머리를 맞대는 사회적 대화의 장이 열릴 것이라는 전망도 있습니다 . 경향신문은 동일임금 법제화의 구체적 틀을 노사정이 함께 사회적 대화를 통해 짜나가야 한다고 제언하며, 시행 과정에서의 협의를 강조하고 있습니다 .

요약하면, 동일노동 동일임금 법제화에 대한 노동조합의 반응은 환영과 우려가 교차하는 복합적 양상을 띨 것으로 보입니다. 비정규직 처우 개선이라는 대의에는 지지를 보내면서도, 정규직 조합원들의 기득권이나 임금 몫 감소에 대한 우려로 내부 갈등 조율이 과제가 될 것입니다. 노사관계 전반으로는 임금체계 개편을 둘러싼 새로운 협상의 장이 펼쳐지고, 이를 얼마나 합리적으로 풀어나가느냐에 따라 노사관계의 안정성도 좌우될 전망입니다 .

산업별 영향 차이 (제조업·금융업·IT 등)

동일임금 법제화의 파급효과는 산업별 특성에 따라 달라질 것으로 예상됩니다. 주요 산업인 제조업, 금융업, IT업종을 중심으로 차이를 살펴보면 다음과 같습니다:
• 제조업: 제조업, 특히 자동차·전자 등 대규모 생산라인을 가진 대기업들은 비정규직과 간접고용 인력이 상당수 포진해 있어 영향이 가장 클 것으로 보입니다. 예를 들어 완성차 업계의 현대자동차는 과거부터 많은 사내하청 노동자를 활용해왔고, 이들에 대한 처우 차별이 지속적인 사회문제가 되어 왔습니다. 실제 현대차는 지난 10여 년간 9,000명이 넘는 사내하청 비정규직을 정규직으로 특별채용하며 점진적으로 문제를 해결해왔지만 , 여전히 약 1만 명 이상의 비정규직이 남아있는 것으로 알려져 있습니다 . 법제화가 되면 이러한 사내하청 근로자들이 정규직과 동일한 임금을 요구할 법적 근거가 생기므로, 제조업 대기업은 대규모 인건비 상승 압박을 받게 됩니다. 한편으로 제조업체들은 생산현장의 파견·용역 활용 관행을 재검토해야 합니다. 현재 원청-하청 구조로 저임금을 유지하던 방식이 어렵게 되면, 차라리 핵심 생산인력을 직접 고용하거나 일부 단순업무는 설비 자동화로 대체하려는 움직임이 나타날 수 있습니다. 또한 제조업 노조는 정규직과 사내하청 간 임금격차 문제가 노사관계의 뇌관이었는데, 법제화로 동일임금이 보장되면 노사 갈등 요인 제거 측면의 긍정적 영향도 기대됩니다 . 요약하면 제조업 대기업은 동일임금 법제화에 따른 인건비 부담 증가 폭이 크고, 불법파견 등 관행 개선, 정규직화 추진 등의 구조조정 과제에 직면할 것으로 보입니다.
• 금융업: 시중은행을 비롯한 금융권 대기업은 제조업에 비해 비정규직 비율이 낮은 편이지만, 완전한 예외는 아닙니다. 은행권의 경우 창구 보조직원, 콜센터 상담사, IT하청인력 등 간접고용이나 계약직 직원이 존재하며, 이들에 대한 처우 차별 문제가 꾸준히 제기되어 왔습니다. 최근 5대 시중은행의 비정규직원 수가 8천여 명으로 집계되어 전년 대비 증가하는 등, 금융권에서도 비정규직 활용이 이어지고 있습니다 . 법제화가 시행되면 금융사들은 이러한 계약직·파견 직원들에게 정규직과 동등한 기본급과 성과급 체계, 복지 혜택을 적용해야 합니다. 예컨대 일부 은행·증권사에서 적발된 것처럼 비정규직에게만 상여금을 덜 주거나 10분 일찍 출근시키는 등의 차별적 관행은 법적으로 금지되고 시정되어야 합니다 . 금융업은 상대적으로 임금수준이 높고 호봉제가 엄격한 업종이므로, 동일임금 원칙을 도입하려면 연공급 체계 개편과 직무평가 작업이 필요합니다. 다만 제조업처럼 대규모 생산인력이 있는 구조는 아니라 영향 범위는 비교적 제한적일 수 있습니다. 핵심은 금융권에서 같은 지점, 같은 부서 내에서 정규직과 계약직이 동일 업무를 할 경우 임금·복지가 같아지도록 내부 정책을 정비하는 것입니다. 장기적으로는 은행권이 추진 중인 디지털화, 업무 아웃소싱 전략에도 변화가 있을 수 있습니다. 비용 상승을 우려해 외주보다는 내부직원 재배치로 돌리는 등 인력운용 전략을 재고하게 될 가능성이 있습니다. 요약하면 금융업 대기업은 동일임금 법제화로 인한 직접적 인건비 상승 폭은 제한적이지만, 복리후생 차별 시정과 임금체계 투명화를 이루는 방향으로 조직문화를 바꿔야 할 것으로 전망됩니다 .
• 정보기술(IT) 산업: IT 대기업의 경우 정규직 비율이 높고 전문인력 중심으로 운영되는 경향이 있으나, 프로젝트 단위 계약직 개발자나 외주 인력을 활용하는 사례도 많습니다. 예컨데 대형 ICT 기업은 일부 비핵심 업무(테스터, 운영인력 등)를 계약직이나 외주 업체에 맡기는 일이 있는데, 법제화로 이들과 사내 정규직 간 임금 차별이 문제 될 수 있습니다. IT 업계는 직무 중심 문화가 비교적 발달해 동일임금 원칙 도입에 탄력적일 수 있지만, 동시에 성과급 및 스톡옵션 등 변동보상 비중이 높아 동일임금의 기준을 설정하기 까다로운 면도 있습니다. 동일노동 동일임금이 강조되면, IT 기업들은 동일한 개발 업무를 하는 정규직과 계약직에게 동일한 기본급 레벨을 보장하면서, 대신 성과에 따른 보상은 별도로 운용하는 식으로 제도를 설계할 가능성이 있습니다. 또한 IT 산업 특성상 플랫폼 노동이나 프리랜서 계약 등 전통적 고용관계 밖의 노동도 많은데, 정부는 산업재해보상보험법이나 근로기준법상의 특고(특수형태근로) 보호 확대 등의 조치도 병행하고 있어 , 향후엔 플랫폼 종사자에 대한 동등한 보상 이슈까지 논의가 확산될 수 있습니다. 결론적으로 IT 대기업은 동일임금 법제화에 대비해 외주/계약 인력의 처우를 재점검하고, 조직 내 직무별 보상체계를 정교화하는 노력이 필요합니다. 다른 산업에 비해 인건비 구조 변화의 직접 영향은 크지 않지만, 유연한 보상체계와 공정한 대우 문화 정착 측면에서 영향을 받을 것으로 보입니다.

주요 대기업의 대응 사례 및 정책 방향

마지막으로, 삼성전자·현대자동차·LG그룹 등 주요 대기업들은 이러한 변화에 어떻게 대응하고 있는지 살펴보겠습니다. 각 기업은 처한 환경과 산업 특성에 따라 다른 접근을 보이고 있지만, 공통적으로 인사제도 혁신과 내부 격차 축소를 중요한 과제로 인식하고 있습니다.
• 삼성전자(삼성그룹): 삼성은 국내 최대 규모의 제조·전자 대기업으로서, 조직문화 및 임금체계 개선을 선도적으로 시도해 왔습니다. 2016년에는 직급 단계를 7단계에서 4단계로 대폭 단순화하고 호칭을 수평적으로 바꾸는 실험을 했고, 2021년에는 일정 연차가 되면 자동 승격되던 방식을 버리고 성과에 기반한 승격제도를 도입했습니다 . 이를 통해 연공서열 문화를 완화하고 능력·성과 중심의 보상을 강화했지만, 직무급제(동일직무 동일임금) 도입까지 나아가진 못한 상태입니다 . 삼성은 협력업체와의 관계를 고려해 많은 부분 간접고용 인력을 활용해왔는데, 법제화 동향에 따라 계열사 또는 협력사 소속 직원들의 임금 수준을 점검하고 필요한 경우 지원금 지급이나 정규직 전환 등의 조치를 검토할 것으로 보입니다. 공식적으로 삼성그룹 차원의 입장이 발표된 바는 없으나, 업계 전반의 요구에 맞춰 임금 투명성 제고와 차별 해소를 위한 정책을 준비 중인 것으로 관측됩니다. 예를 들어 계열사인 삼성전자서비스가 과거 협력사 AS기사들을 직접 고용하며 처우를 개선했던 사례처럼, 필요 시 과감한 정규직화나 처우 개선 조치를 취할 가능성도 있습니다. 삼성은 우수인재 확보를 위해서라도 동일노동 동일임금 원칙에 부합하는 글로벌 스탠더드 수준의 보상체계를 구축하는 방향으로 나아갈 것으로 예상됩니다.
• 현대자동차: 현대차는 국내 대기업 중 동일노동 동일임금 이슈가 가장 직접적으로 부각되어 온 기업입니다. 완성차 공장 내 사내하청 노동자들이 정규직과 같은 라인에서 일하면서 임금은 크게 낮아 불법파견 시비와 소송이 오랜 기간 지속되었고, 이는 현대차 노사관계의 큰 갈등 요소였습니다. 현대차는 2012년과 2015년 대법원 판결 등을 계기로 일부 사내하청을 정규직으로 전환하기 시작했고, 2014년에는 4,000명의 비정규직을 특별채용하기로 노사 합의하기도 했습니다 . 그 결과 지금까지 수천 명이 정규직화되었지만, 여전히 생산현장 등에 많은 간접고용 인력이 남아 있습니다 . 현대차 노조(금속노조 현대차지부)는 정규직 중심이지만 산하에 비정규직 지회를 두고 있어, 동일임금 법제화에 대해 비교적 긍정적인 입장을 보일 것으로 예상됩니다. 다만 정규직 조합원들의 일부 반발 가능성도 있어 노조 내부 조율이 관건입니다. 회사 측은 이미 정부 정책에 호응하여 **정년 연장(60→64세)**과 연계한 임금체계 개편(호봉제 축소) 필요성을 언급하는 등 변화 준비를 시사했습니다 . 또한 불법파견 논란을 근본 해소하기 위해 협력업체 직원의 직접고용을 늘리거나, 향후 신규 인력 채용 시 정규직과 비정규직의 이중트랙을 폐지하는 방안을 검토할 것으로 보입니다. 요약하면 현대차는 동일노동 동일임금 법제화의 영향을 가장 크게 받는 제조 대기업으로서, 이미 일부 대응 조치를 취해왔으며 앞으로도 노사 합의를 통한 정규직 전환 확대, 임금체계 개편 등의 정책 방향을 적극 추진할 전망입니다.
• LG그룹: LG는 전자, 화학, 통신 등 다양한 산업 계열사를 거느린 대기업으로, 전통적으로 온정적 기업문화와 안정적인 노사관계를 유지해온 것으로 평가됩니다. LG 계열사들도 기본적으로 연공서열 위주의 임금체계를 운영해왔으나, 최근 경쟁력 제고를 위해 점진적인 변화에 나서고 있습니다. 예를 들어 LG디스플레이는 직급체계를 5단계에서 3단계로 단순화하며 조직 슬림화를 단행했고 , LG전자 등도 성과주의 인사를 강화하고 있습니다. 아직 LG 계열에서 직무급제 전면 도입 사례는 없지만, 그룹 차원에서 동일가치노동 동일임금 취지에 공감하고 준비 중인 것으로 알려져 있습니다. LG의 경우 제조업과 서비스업을 모두 가지고 있어 계열사별 대응이 다를 수 있습니다. 제조 부문(LG전자, LG화학 등)은 생산직 파견직원의 처우 개선과 직무별 임금 기준 정립이 화두가 될 것이며, 서비스·유통 부문(예: LG유플러스, LG CNS 등)은 콜센터 상담사나 IT개발 파견인력 등에 대한 차별 해소 조치가 중요할 것입니다. LG그룹은 대외적으로 윤리경영과 정도경영을 표방하는 만큼, 정부 정책 방향에 맞춰 차별없는 일터 조성을 그룹의 인사원칙에 반영할 가능성이 큽니다. 실제 그룹 HR 관리를 통해 계열사들의 비정규직 처우실태를 점검하고, 문제가 될 소지가 있는 부분은 선제적으로 개선하는 자율적 대응에 나설 것으로 보입니다. 종합하면, LG그룹은 상대적으로 노사 갈등이 적은 강점을 살려 조용하지만 실질적인 인사제도 개선을 통해 법제화에 부응하는 방향으로 움직일 것으로 예상됩니다.

이 밖에도 SK그룹, 포스코, 한화 등 다른 대기업들도 각자의 상황에 맞는 대응을 모색 중입니다. SK는 일찍이 SUPEX추구협의회를 통한 공정인사 원칙을 강조해왔고, 일부 ICT 계열사는 직무급 도입을 시도하고 있습니다. 포스코는 생산현장의 파견 인력을 자회사 정규직으로 흡수해 임금을 올려주는 실험을 진행한 바 있으며, 한화는 방산·화학 분야 협력사 직원들의 처우 향상을 위한 지원 프로그램을 운영하는 등 상생형 모델을 모색하고 있습니다. 전반적으로 대기업들은 정부의 정책 기조와 사회적 요구에 발맞춰 자발적 혁신안을 내놓거나 시범운영하면서 정책 방향을 수용하는 태도를 보이고 있습니다.

결론 및 전망

동일노동 동일임금 법제화는 대기업에 있어서 인건비 증가, 임금체계 개혁, 노사관계 재정립 등 광범위한 변화를 촉발할 것으로 보입니다. 비정규직과 정규직 간의 임금 격차 해소라는 사회적 가치 실현을 위해 단기적으로 기업들은 비용 부담 증가와 내부 조정의 과제를 안게 되지만, 장기적으로는 공정한 경쟁 기반 구축과 노동생산성 향상으로 이어질 것이라는 기대도 있습니다 . 정부는 법제화와 더불어 직무급 확산, 임금정보 공시, 특고 보호 확대, 정년연장 연계 등의 종합적 노동시장 대책을 추진하고 있어 , 기업들로서는 이러한 큰 틀 속에서 미래 인력운영 전략을 재정비해야 합니다.

앞으로의 쟁점은 동일가치노동의 범위와 기준을 어떻게 설정하느냐입니다. 직무 평가를 둘러싼 사회적 대화가 필요하며 , 산업별·기업별 상황을 고려한 탄력적인 이행 방안도 논의되어야 할 것입니다. 예컨대 즉각적인 임금평준화가 어려운 경우 단계적 격차 축소 로드맵을 허용하는 등의 보완이 필요할 수 있습니다. 또한 정규직 노동자들의 동의와 협력을 얻는 것도 중요합니다. 법 취지에 공감대를 이루면서도 합리적인 보상 시스템을 구축해야 조직 내 갈등을 최소화할 수 있습니다.

결론적으로, 동일노동 동일임금 법제화는 대기업들에게 단기적 도전이자 중장기적 혁신의 기회라고 할 수 있습니다. 기업들은 인건비 구조를 재편하고 인사제도를 선진화함으로써 지속가능한 성장 기반을 마련할 수 있고, 근로자들은 형평성 제고와 처우 개선의 혜택을 누릴 수 있을 것입니다. 정부·기업·노조가 공동의 노력으로 이 원칙을 현장에 안착시킨다면, 한국의 노동시장은 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간의 양극화가 완화되고 보다 포용적인 산업 생태계로 나아갈 것으로 전망됩니다  .

참고자료: 정부 정책브리핑 및 언론보도 종합       등.